Remunerazione

La politica per la remunerazione di Poste Italiane è definita (i) in coerenza alle raccomandazioni formulate dal Codice di Autodisciplina, nonché (ii) per quanto attiene il personale rientrante nel perimetro di applicazione delle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta (e, in particolare, per le categorie di Risk Taker), ai sensi della Circolare Banca d’Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 (e successivi aggiornamenti) e dell'EBA Regulatory Technical Stantards (RTS) tempo per tempo vigenti.

Le politiche di remunerazione di Poste Italiane sono definite allo scopo di attrarre, motivare e fidelizzare nel tempo risorse di elevato profilo professionale e manageriale in grado di contribuire alla realizzazione degli obiettivi primari di conseguimento di risultati sostenibili nel tempo e di creazione di valore per gli azionisti.

Le politiche di remunerazione rappresentano uno strumento fondamentale per perseguire gli obiettivi strategici dell’Azienda attraverso tre direttrici principali:

  • valorizzazione del merito e della performance, al fine di promuovere azioni e comportamenti coerenti con i valori della Società, i principi del Codice Etico da essa adottato e gli obiettivi strategici;
  • competitività esterna ed equità interna, al fine di allineare le remunerazioni alle best practice e di assicurarne la coerenza alla complessità e alle responsabilità del ruolo;
  • allineamento alle strategie di medio-lungo periodo della Società, in accordo con il profilo di rischio definito, al fine di orientare le persone verso il conseguimento di obiettivi di breve, medio e lungo periodo in linea con le aspettative degli azionisti e degli stakeholder in generale.

Tali politiche sono inoltre strutturate in modo da garantire un adeguato bilanciamento tra le componenti fisse e variabili, e – nell'ambito delle variabili – tra quelle di breve e quelle di lungo periodo, al fine di assicurare un equilibrio tra le componenti stesse e l'adozione di comportamenti allineati alla performance sostenibile del Gruppo. E’ inoltre garantito il collegamento tra i sistemi di incentivazione a breve e a lungo termine e le performance del Gruppo sia in termini di scelta degli obiettivi (ad esempio indicatori di redditività come l’EBIT oppure di ritorno dell’investimento per gli azionisti come il Total Shareholder Return) sia in termini di utilizzo delle phantom stock che sono unità rappresentative del valore dell’azione di Poste Italiane. Il prezzo dell’azione, conseguentemente, influenzerà in modo significativo il valore dei premi eventualmente riconosciuti.

La remunerazione degli Amministratori non esecutivi, in conformità a quanto raccomandato dal Codice di Autodisciplina, risulta legata all'impegno richiesto a ciascuno di essi, tenuto anche conto della rispettiva partecipazione a uno o più comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione.

La politica è descritta nella prima sezione della Relazione sulla remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, su proposta del Comitato Remunerazioni, la quale è a sua volta messa a disposizione del pubblico e sottoposta al voto consultivo dell'Assemblea degli azionisti, ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998.

Per la politica di remunerazione e incentivazione del personale facente capo al Patrimonio BancoPosta, illustrata nell’Allegato “Linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta”, la deliberazione dell’Assemblea ha carattere vincolante.

In linea con la normativa di riferimento, sono inoltre fornite nominativamente, o in forma aggregata, le informazioni sui compensi corrisposti a specifiche categorie di personale.
Inoltre, è responsabilità dell’Assemblea approvare i piani di incentivazione basati su strumenti finanziari opportunamente descritti nel format del Documento informativo redatto ai sensi dell’art 84 bis del Regolamento Emittenti.

Ultimo aggiornamento: 27 marzo 2017