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People Strategy

La People Strategy è finalizzata a promuovere un modello inclusivo e sostenibile, capace di valorizzare le competenze, l’esperienza e la diversità generazionale, rafforzando nel contempo la coesione organizzativa e la creazione di valore nel lungo periodo. La People strategy viene sviluppata in base ai sei principi sotto illustrati.

Collaborazione, fiducia e prossimità

Poste Italiane promuove una cultura organizzativa fondata sulla fiducia reciproca, sulla collaborazione e sulla prossimità, valorizzando la condivisione delle conoscenze, la qualità delle relazioni e il presidio dei territori come elementi distintivi del proprio modello.

Innovazione

L’innovazione è intesa come processo continuo e inclusivo, che coinvolge tutte le persone lungo l’intero percorso professionale. L’integrazione tra esperienza, competenze e tecnologie digitali rafforza la capacità dell’Azienda di evolvere, sperimentare e migliorare, in una visione che mantiene le persone al centro della trasformazione.

Equità e merito

Poste Italiane adotta un modello di valorizzazione delle persone fondato su equità e riconoscimento del merito, garantendo pari opportunità di sviluppo e di crescita lungo l’intero percorso professionale. Le competenze, l’impegno e i risultati rappresentano i criteri guida per la valorizzazione del contributo individuale, in coerenza con gli obiettivi strategici dell’Azienda.

Trasparenza e integrità

Trasparenza e integrità guidano l’agire quotidiano dell’Azienda e delle sue persone. Poste Italiane promuove comportamenti improntati a correttezza, coerenza e rispetto, garantendo processi chiari e accessibili e favorendo una cultura della responsabilità che rafforza la qualità delle decisioni e la reputazione del Gruppo.

Salute e sicurezza

La tutela della salute e della sicurezza è un elemento strutturale della People Strategy. Poste Italiane investe in ambienti di lavoro sicuri, adottando un approccio di prevenzione e orientato al benessere complessivo delle persone.

Benessere inclusivo e welfare

Il benessere delle persone è considerato una leva strategica per la sostenibilità e la competitività dell’Azienda. Poste Italiane adotta un modello di welfare inclusivo, capace di rispondere ai bisogni che evolvono nel tempo e di sostenere l’equilibrio tra vita professionale e personale. La valorizzazione del benessere individuale e collettivo contribuisce a rafforzare la motivazione, l’engagement e la longevità professionale.

Pay-mix mediano DIRS al target

Compensi

L’Assemblea degli azionisti del 27 aprile 2026 determinerà, conformemente all’iter deliberativo, il compenso ex art. 2389, comma 1 c.c.. Si ricorda, inoltre, che il Consiglio di Amministrazione nominato per il mandato 2026-2028 determinerà, conformemente all’iter deliberativo, il compenso ex art. 2389, comma 3 c.c. per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione.

Resta inteso che il Consiglio di Amministrazione potrà variare il compenso, se del caso, rispetto a quanto deliberato per il mandato 2023-2025, anche tenuto conto di appositi benchmarking di mercato.

I compensi annui lordi fissi sono pari a € 1.678.000.

La remunerazione variabile dell’AD è composta dal sistema d’incentivazione variabile a breve termine (“MBO”), dal “Piano ILT Performance Share 2026-2028” e dal “Piano di Phantom Stock Option” su base triennale. Tali Piani consentono di mantenere una costante correlazione tra remunerazione variabile e performance di breve e di lungo periodo, rafforzando l'allineamento rispetto agli interessi degli investitori anche in considerazione della corresponsione dell'incentivo prevalentemente in strumenti finanziari di Poste Italiane.

È opportuno ricordare che i meccanismi di funzionamento e le proporzioni di assegnazione del sistema d’incentivazione variabile a breve termine (“MBO”) e a lungo temine (Piano ILT Performance Share) sono definiti in linea con quelli approvati nel 2025. La percentuale di assegnazione annua al target del Piano di Phantom Stock Option triennale è contenuta al 20% della componente fissa ed ha l’obiettivo di rendere il pacchetto remunerativo dell’Amministratore Delegato maggiormente coerente con il perimetro di attività presidiate e alle attività svolte. Tali piani hanno l’obiettivo di incentivare il raggiungimento di ambiziosi obiettivi aziendali, quali l’efficace implementazione della strategia del Gruppo, la valorizzazione delle partecipazioni strategiche, oltre che favorire la creazione di sinergie con TIM.

Si fa presente, infine, che i piani di incentivazione sono sottoposti a meccanismi di differimento e/o retention. Inoltre, ciascuna quota di remunerazione variabile è sottoposta a meccanismi di correzione ex-post (malus e/o claw back). Alla luce di quanto indicato, viene illustrato nella figura relativa al Pay Mix dell’AD.
 
Si ricorda, infine, che all’Amministratore Delegato non possono essere attribuiti Bonus discrezionali (Una Tantum Retributive o Special Award).

 

Pay-mix AD al target

Mix variabile breve termine/lungo termine al target

Tempistiche di riconoscimento della Remunerazione variabile di una nuova assegnazione nel 2026 al target

Mix monetario/Strumenti finanziari al target

In via generale e per tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione, l’Assemblea degli azionisti, in data 8 maggio 2023, ha definito – sulla base di una proposta presentata dall’Azionista di controllo Ministero dell’Economia e delle Finanze – i compensi ex art. 2389, comma 1, c.c. spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione per il mandato 2023-2025. L’Assemblea degli azionisti prevista per il 27 aprile 2026 delibererà, per il mandato 2026-2028, i compensi ex art. 2389 comma 1 c.c. su proposta dell’azionista di riferimento.

Il Consiglio di Amministrazione nominato per il mandato 2026-2028 determinerà, conformemente all’iter deliberativo, i compensi per la partecipazione dei Consiglieri ai Comitati endoconsiliari, in qualità di Presidente o di Membro. Resta inteso che il Consiglio di Amministrazione potrà variare i compensi, se del caso, rispetto a quanto deliberato per il mandato 2023-2025, anche tenuto conto di appositi benchmarking di mercato.

La remunerazione del Collegio Sindacale non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane. L’emolumento corrisposto ai Sindaci è rappresentato solo da una componente fissa, determinata sulla base dell’impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.

L'Assemblea degli azionisti tenutasi il 30 maggio 2025 ha nominato il Collegio Sindacale per la durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2027. Nella medesima adunanza assembleare è stato determinato – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente pari a € 80.000 lordi e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio Sindacale pari a € 70.000 lordi, in continuità con il precedente mandato.

La Società identifica, di norma, come Dirigenti con responsabilità strategiche i responsabili delle funzioni a diretto riporto dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Poste Italiane S.p.A. che hanno il potere e la responsabilità della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della società, oltre al Responsabile Controllo Interno e al Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari.

La retribuzione annua lorda fissa dei DIRS è coerente con il ruolo ricoperto, l’ampiezza delle responsabilità assegnate, l’esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo individuale ai risultati della Società, anche tenuto conto di appositi benchmark di mercato.

La componente variabile per i DIRS prevede, di norma, la partecipazione al Piano d’incentivazione a breve termine “MBO”, al “Piano ILT Performance Share 2026-2028” e al “Piano di Phantom Stock Option triennale”, in coerenza con quanto descritto per l’Amministratore Delegato, con riferimento ai rispettivi ambiti di competenza.

Anche il pacchetto remunerativo del Direttore Generale (DG) è composto da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di lungo termine. La retribuzione annua lorda fissa complessiva del Direttore Generale è pari a 1.000.000 euro lordi annui. L’MBO 2026 del Direttore Generale è allineato con la struttura e gli obiettivi previsti per l’MBO 2026 Industriale dell’Amministratore Delegato; inoltre, il Direttore Generale è destinatario del “Piano ILT Performance Share 2026-2028” e del “Piano di Phantom Stock Option triennale”, in linea con quanto già descritto per l’Amministratore Delegato.

Il Pay-Mix del DG illustrato è stato calcolato prendendo a riferimento il valore dei sistemi incentivanti a breve e a lungo termine al target, considerando il valore del “Piano ILT Performance Share 2026-2028” e il “Piano di Phantom Stock Option triennale”.

 

Pay-Mix DG al target

Il Pay-Mix relativo ai DIRS è calcolato prendendo a riferimento la mediana della retribuzione annua lorda fissa e delle componenti variabili (a breve e a lungo termine) nell’ipotesi di conseguimento dei risultati al target.

 

Pay-mix mediano DIRS al target

Si ricorda infine che al DG e ai Dirigenti con responsabilità strategiche non possono essere attribuiti Bonus discrezionali (Una Tantum Retributive o Special Award).

Tabelle informative – Schema 7-bis Consob*

Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche

Consiglio di Amministrazione

Direttore Generale

Collegio sindacale

Dirigenti con responsabilità strategiche

*I valori inseriti nelle tabelle illustrate sono stati calcolati pro-rata temporis, ove necessario. Il variabile inserito nelle tabelle è una stima definita al momento della redazione del presente documento in attesa dell’approvazione del Bilancio della Società da parte dell’Assemblea degli azionisti.

Ultimo aggiornamento: 27 aprile 2026

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