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Lo sviluppo e la valorizzazione delle competenze delle persone rappresentano leve strategiche fondamentali a sostegno della crescita dei business del Gruppo e trovano il loro fondamento nella logica meritocratica, nel rispetto dei valori aziendali e nel modello di leadership declinato a tutti i livelli organizzativi.
Obiettivo dello sviluppo in Poste Italiane è quello di costruire un’azienda virtuosa nella quale ciascuno possa accedere ad un percorso di arricchimento professionale, di competenza ed esperienza.
L’Azienda offre strumenti e metodologie eque e trasparenti che tengono conto, nella loro applicazione, dell’eterogeneità dei diversi ambiti di business e di funzione.

 

Il modello integrato di sviluppo

Lo sviluppo delle persone in Poste Italiane è gestito attraverso un modello integrato, teso a valorizzare il merito e la crescita del capitale umano durante tutto il ciclo di vita professionale.
L’architettura del modello prende corpo dalle più ampie linee di People Strategy che definiscono il contributo della funzione Risorse Umane e Organizzazione all’implementazione del Piano Strategico.


La strategia è concepita e strutturata in modo da innestare le fasi del processo di sviluppo su assi portanti, trasversali a tutta la popolazione aziendale. La mission è proprio quella di sostenere la crescita del business attraverso la valorizzazione del capitale umano, cogliendone le potenzialità, sviluppandone il talento, sostenendone la motivazione, consolidandone l’esperienza attraverso opportunità di crescita.

 

 

La mission




L’architettura generale del sistema di sviluppo è articolata in tre macro processi principali:
 
  • scouting: teso alla rilevazione del potenziale e all’intercettazione delle migliori risorse;
  • pianificazione manageriale: per identificare priorità di sviluppo in ottica di successione e di contenimento del «rischio manageriale»;
  • sviluppo: volto a sostenere la crescita individuale delle risorse con potenziale ed accelerarne lo sviluppo.

 


Sistema di sviluppo di Poste Italiane

I processi di scouting consentono di intercettare i migliori talenti e di:
 
  • indirizzare sui singoli l’azione delle leve dello sviluppo, intese come l’insieme di strumenti, metodologie, approcci e supporti che migliorano l’efficacia manageriale e professionale di ciascuno;
  • mappare i bacini delle risorse di talento e pianificarne lo sviluppo in relazione al differente livello di readiness/spendibilità sulle posizioni target.
Le caratteristiche e i criteri di accesso ai processi di scouting previsti in Poste Italiane sono specifici e differenziati in relazione al target di popolazione e al livello di maturità professionale espresso dai partecipanti.
 

I processi di scouting per target interessato



All’interno di questi processi, Poste Italiane utilizza diverse tipologie di Assessment:
 
Processo Descrizione        I numeri del 2018
 
POP
Assessment di Orientamento Professionale (POP), dedicato alla popolazione aziendale più giovane e teso a individuare le persone best performer su cui investire prioritariamente in termini di sviluppo
  • 52 edizioni
  • 309 partecipanti
  • 309 piani di sviluppo delle competenze
  • 300 feedback restituiti ai capi
  • 307follow up ai partecipanti
 
MLAB
Assessment di Potenziale Manageriale (MLAB), destinato alla popolazione aziendale professionalmente più matura e diretto a individuare le persone da sviluppare su ruoli di middle management.
  • 12 edizioni
  • 118 partecipanti
  •  96 Piani di sviluppo delle          competenze
  •  79 feedback restituiti ai capi
  • 314 ore di individual coaching  per il miglioramento delle competenze
LEADERHIP
ASSESSMENT
Leadership Assessment, dedicato a manager esperti e volto ad individuare possibili successori, o leader, per le posizioni chiave del Gruppo.
  • 160 manager
SKILL-UP assessment finalizzato a mappare e/o certificare le competenze tecnico-specialistiche esistenti in Azienda e il grado di copertura dei ruoli. Tale assessment coinvolge l’Azienda in maniera trasversale, indirizzandosi a specifiche famiglie professionali.
  • Circa 1500 partecipanti
La pianificazione manageriale è un processo volto ad identificare priorità di sviluppo in ottica di successione e di contenimento del «rischio manageriale». Poste Italiane gestisce periodicamente il processo attraverso incontri di review tra la Funzione Risorse Umane e Organizzazione e i responsabili di funzione.



Le caratteristiche e i criteri di accesso ai processi di Review previsti in Poste Italiane sono specifici e differenziati in relazione al target di popolazione cui sono rivolti e hanno l’obiettivo di garantire nel tempo il presidio e il ricambio delle posizioni organizzative, nonché l’attivazione di coerenti azioni a supporto dello sviluppo delle persone.

In particolare, anche per il 2018, I processi di Management Review e Succession planning, hanno consentito la definizione dei piani di successione per le posizioni di primo e secondo livello organizzativo.
Le azioni di sviluppo sono un insieme di interventi, articolati e coordinati, che consentono di accompagnare le persone nella loro crescita in relazione alle necessità aziendali sulla base delle evidenze dei processi di scouting e di pianificazione.

In questo ambito, nel corso del 2018, sono state attivate varie edizioni e programmi di coaching e mentoring, mirati allo sviluppo delle soft skill e della leadership.

È stato inoltre sviluppato un nuovo format per l’ingaggio della popolazione aziendale sui temi dell’innovazione (Hackathon like).

Poste Italiane ha inoltre arricchito e rafforzato il processo di Valutazione delle Prestazioni (VdP) che rappresenta uno dei principali strumenti a supporto delle politiche di gestione, sviluppo e formazione del personale.
 
Performance Management system Il processo di VdP si è evoluto negli ultimi 2 anni per diventare un percorso orientato allo sviluppo delle persone. Coinvolge tutta la popolazione aziendalee si articola in tre fasi:
  • Assegnazione obiettivi
  • Feedback si metà periodo
  • Valutazione annuale
  • 128 mila valutati complessivi
  • 100%della popolazione aziendale
  • di cui 1200 manager coinvolti nella valutazione a 180°
  • di cui circa 140 manager coinvolti nella valutazione a 360°
COACHING Sono attivati processi di Individual Business Coaching con professionisti esterni certificati a supporto della crescita delle competenze manageriali di risorse con potenziale
  • Circa 400 ore di coaching
MENTORING é stato attivato un programma di Mentoring  che ha visto coinvolte nel processo risorse interne sia nel ruolo di mentor che di mentee
  • 163 Persone coinvolte (I e II wave)
  • 24 group coaching
  • 365 incontri complessivi fra mentor e mentee
Percorsi per l’innovazione (Hackathon like) iniziativa dedicata alla Digital Transformation, con l’obiettivo di supportare la diffusione di un mindset digitale attraverso la generazione di idee di cambiamento in piena coerenza con il Piano Strategico.
  • 701 autocandidature
  • 310 partecipanti
  • 51 progetti innovativi
  • 7 edizioni
  • 6 funzioni sponsor

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