I PRINCIPI ISPIRATORI DELLA REWARD STRATEGY
Comportamenti virtuosi a sostegno di un percorso di crescita duraturo e sostenibile possono emergere solo in un contesto incentrato sul riconoscimento volto a premiare il merito e l’oggettivo contributo, indipendentemente dal genere, dall’età e/o da altre caratteristiche personali.
Al contempo, senza rinunciare alla competitività, gli elementi della remunerazione sono caratterizzati da un approccio sobrio. I livelli retributivi si attestano, di norma, su valori non superiori alla mediana di mercato. A dimostrazione che il principio di sobrietà caratterizza anche la remunerazione di tutto il top management, ogni anno viene proposto uno specifico approfondimento sull’analisi di pay for performance dell’AD-DG che, oltre a mostrare una performance significativamente superiore ai peer, evidenzia un posizionamento della remunerazione complessiva inferiore alla mediana del peer group.
Orientamento al lungo termine
Poste Italiane è considerato, dagli stakeholder, un partner con il quale perseguire la creazione di valore sostenibile. L’adozione di una vision di lungo termine caratterizza, da un lato, le scelte strategiche di business, anche in ambito ESG, dall’altro, la Reward Strategy che prevede per i piani di incentivazione variabile a lungo termine un orizzonte temporale su un arco decennale, garantendo il collegamento tra incentivi e risultati di Gruppo.
Trasparenza
Il rispetto delle regole, l’integrità dei comportamenti adottati, la lealtà, la correttezza e la chiarezza sono valori prioritari per garantire il buon funzionamento dei processi organizzativi, la reputazione e l’affidabilità di Poste Italiane. Tali valori sono indispensabili per il conseguimento degli obiettivi di breve termine ma, soprattutto, per attivare un circolo virtuoso nel lungo periodo.
Il principio della trasparenza e il rispetto delle regole rappresentano dei capisaldi sia per le relazioni interne che per quelle esterne alla Società stessa. In tale contesto i sistemi di incentivazione rappresentano in maniera puntuale tutti gli indicatori di performance sia in fase di assegnazione sia di consuntivazione.
La trasparenza, in sintesi, è un valore condiviso per lo sviluppo di relazioni durature.
Dialogo con gli investitori
Promuovere una interlocuzione costante con gli investitori sui temi di remunerazione è nelle priorità di Poste Italiane, perché il confronto, da un lato, facilita l’implementazione delle migliori pratiche di mercato e, dall’altro, rappresenta uno stimolo attivo al processo di miglioramento continuo, con effetti positivi sulla creazione di valore condiviso.
A partire da tale dialogo, annualmente, vengono condotte analisi al fine di individuare, alla luce del contesto, possibili evoluzioni dei sistemi di remunerazione e delle modalità di rappresentazione degli stessi in ottica di continuous improvement.
No pay for failure
La politica di remunerazione è chiamata a supportare il perseguimento della strategia di business, con riferimento a performance economico-finanziarie e ESG. Gli indicatori chiave sono fissati su livelli sfidanti il cui raggiungimento garantisce, in particolare, l’autofinanziamento di tutti i sistemi di incentivazione. È prassi consolidata nella politica di remunerazione di Poste Italiane definire i valori soglia degli indicatori economico-finanziari pari almeno ai livelli di budget e di Piano Strategico. Inoltre, a garanzia della sostenibilità finanziaria nel tempo, i sistemi di incentivazione variabile sono sottoposti a stringenti clausole di malus e claw back e a periodi di lock-up/differimento/retention.
Il mix retributivo fra componente fissa e variabile, bilanciato fra la componente monetaria e non-monetaria, è correlato al ruolo e alle responsabilità assegnate. Al riguardo, Poste Italiane utilizza un sistema di pesatura dei ruoli certificato periodicamente da una società di consulenza indipendente.
Componenti fisse
La retribuzione fissa riflette le competenze tecniche, professionali e manageriali.
Ragioni di competitività, attrattività, meritocrazia e l’attribuzione di maggiori responsabilità possono determinare il riconoscimento di adeguamenti della retribuzione fissa.
Le proposte di adeguamento della retribuzione annua lorda fissa seguono un processo strutturato caratterizzato da parametri oggettivi non discrezionali.
La retribuzione fissa è determinata, altresì, tenuto conto dei valori di equità interna e di benchmark di mercato (come già evidenziato, la Società, di norma, prende a riferimento la mediana del mercato).
Sono previsti alcuni benefici non monetari nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato. I benefit sono disciplinati da specifiche linee guida che prevedono l’applicazione di criteri comuni per segmenti di popolazione omogenei.
Componenti variabili
La remunerazione variabile costituisce la componente incentivante direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, secondo un approccio meritocratico, che riconosce e premia risultati e obiettivi raggiunti predeterminati, trasparenti, misurabili e verificabili.
Gli incentivi connessi alla remunerazione variabile sono corrisposti all’esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti.
La remunerazione variabile viene erogata in forma monetaria e in strumenti finanziari, su un orizzonte temporale annuale e pluriennale.
È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari.
All’AD-DG e ai Dirigenti con responsabilità strategiche di Poste Italiane non possono essere attribuite Una Tantum o definite altre componenti variabili diverse da quanto descritto nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione.
Tutti i sistemi incentivanti sono correlati al raggiungimento di prefissati livelli di performance e soggetti a meccanismi di malus e claw back, come descritto in maggior dettaglio nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione.
Altri elementi
In casi straordinari è consentito, per l’assunzione di nuovo personale, attribuire specifici riconoscimenti inclusi bonus d’ingresso (anche in tranche).
In coerenza con le politiche della Società, sussistono ed è possibile stipulare clausole/accordi che regolino gli aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto al fine di salvaguardare le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine della Società.
In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 17 dicembre 2020 ha definito, per il mandato 2020-2022, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione (ex art. 2389, comma 3 c.c.). Tale compenso aggiuntivo è pari a € 420.000 annui, invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.
A partire dal 2021, come deliberato dall’Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, il limite di incidenza massima della remunerazione variabile in rapporto alla remunerazione fissa è pari al 2:1.
I compensi annui lordi fissi, in riferimento al mandato 2020-2022, non hanno subito variazioni rispetto al precedente mandato e si confermano pertanto pari a € 1.255.000, mentre il valore dei sistemi di incentivazione complessivi (sia a breve sia a medio-lungo termine) non può essere superiore al doppio del medesimo ammontare fisso (invariato rispetto al 2021).
Sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.
Alla luce di tali elementi, si rappresenta di seguito il “Pay-Mix” dell’AD-DG per il 2022, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati a livello “massimo”. Sono, inoltre, illustrati il mix fra la componente variabile a breve e a medio-lungo termine, un focus sulle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile e un focus sulla ripartizione fra la componente monetaria e quella azionaria:
PAY-MIX AD-DG AL MASSIMO

Il mix fra la componente variabile a breve e a medio-lungo termine, nell’ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, prevede una prevalenza di quest’ultima rispetto a quella di breve termine.
In merito alle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile di nuova assegnazione deliberata nel 2022, meno del 10% potrà essere erogata nel 2023 nel caso di performance al massimo, mentre più del 90% potrà essere erogata tra il 2024 e il 2031.
Sempre con riferimento alla remunerazione variabile a livello massimo, come si evince dall’ultimo grafico, oltre i 2/3 potranno essere riconosciuti in forma azionaria.

CONDIZIONI E OBIETTIVI DI PERFORMANCE REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

Di seguito si riportano i compensi per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari del 2021.

ILLUSTRAZIONE PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE DIRS

SINTESI OBIETTIVI DI PERFORMANCE DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONE A BREVE E MEDIO-LUNGO TERMINE 2022

1 Rif. Allegato “Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta”
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
1 I valori inseriti nelle tabelle illustrate sono stati calcolati pro-rata temporis per quanto riguarda i compensi fissi e il sistema di incentivazione a breve termine (“MBO”). Il variabile inserito nelle tabelle è una stima definita al momento della redazione del presente documento in attesa dell’approvazione del Bilancio della Società da parte dell’Assemblea degli Azionisti.
Ultimo aggiornamento: 27 maggio 2022
- Remuneration Highlights 2022
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti nel 2021
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2021
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti nel 2020
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2020
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2020 e sui compensi corrisposti nel 2019
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari
- Relazione sulla remunerazione 2019
- Documento informativo 2019 sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Relazione sulla remunerazione 2018
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta
- Relazione sulla remunerazione 2017
- Relazione sulla remunerazione 2016
- Documento informativo su Piano LTI 2016-2018
- Documento informativo su piano MBO 2017 per il personale più rilevante BancoPosta