Le politiche di remunerazione e incentivazione di Poste Italiane sono definite allo scopo di attrarre, motivare e fidelizzare nel tempo risorse di elevato profilo professionale e manageriale in grado di contribuire alla realizzazione di risultati sostenibili nel tempo e di creazione di valore per gli stakeholder.
Al fine di supportare il raggiungimento degli obiettivi di breve e di medio-lungo periodo, le novità introdotte nella politica retributiva per il 2019 sono ispirate dai seguenti principi, fra loro interconnessi:
La politica di remunerazione è strutturata in modo da garantire un adeguato bilanciamento tra le componenti fisse e variabili, e – nell'ambito delle variabili – tra quelle di breve e quelle di medio-lungo periodo, al fine di assicurare un equilibrio tra le componenti stesse e l'adozione di comportamenti allineati alla performance sostenibile del Gruppo.
La remunerazione variabile è direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, e si basa su meccanismi di determinazione oggettivi, trasparenti e verificabili. È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari. In un’ottica di sostenibilità e di creazione di valore nel breve, medio e lungo periodo, la remunerazione variabile si declina nelle seguenti componenti:
La remunerazione degli Amministratori non esecutivi, in conformità a quanto raccomandato dal Codice di Autodisciplina, risulta legata all'impegno richiesto a ciascuno di essi, tenuto anche conto della rispettiva partecipazione a uno o più comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione.
La politica è descritta nella Sezione I della Relazione sulla remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, su proposta del Comitato Remunerazioni , la quale è a sua volta messa a disposizione del pubblico e sottoposta al voto consultivo dell'Assemblea degli azionisti, ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998.
Per la politica di remunerazione e incentivazione del personale facente capo al Patrimonio BancoPosta, illustrata nell’Allegato “Linee Guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta”, la deliberazione dell’Assemblea ha carattere vincolante.
In linea con la normativa di riferimento, sono inoltre fornite nominativamente, o in forma aggregata, le informazioni sui compensi corrisposti a specifiche categorie di personale.
Inoltre, è responsabilità dell’Assemblea approvare i piani di incentivazione basati su strumenti finanziari opportunamente descritti nel format del Documento informativo redatto ai sensi dell’art 84 bis del Regolamento Emittenti.
In particolare, il nuovo “Piano ILT Performance Share” consente di mantenere una costante correlazione tra remunerazione variabile e performance di medio-lungo periodo, rafforzando l’allineamento rispetto agli interessi degli investitori anche in considerazione della corresponsione dell’incentivo in Azioni ordinarie di Poste Italiane.
Al fine di supportare il raggiungimento degli obiettivi di breve e di medio-lungo periodo, le novità introdotte nella politica retributiva per il 2019 sono ispirate dai seguenti principi, fra loro interconnessi:
La politica di remunerazione è strutturata in modo da garantire un adeguato bilanciamento tra le componenti fisse e variabili, e – nell'ambito delle variabili – tra quelle di breve e quelle di medio-lungo periodo, al fine di assicurare un equilibrio tra le componenti stesse e l'adozione di comportamenti allineati alla performance sostenibile del Gruppo.
La remunerazione variabile è direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, e si basa su meccanismi di determinazione oggettivi, trasparenti e verificabili. È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari. In un’ottica di sostenibilità e di creazione di valore nel breve, medio e lungo periodo, la remunerazione variabile si declina nelle seguenti componenti:
La politica è descritta nella Sezione I della Relazione sulla remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, su proposta del Comitato Remunerazioni , la quale è a sua volta messa a disposizione del pubblico e sottoposta al voto consultivo dell'Assemblea degli azionisti, ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998.
Per la politica di remunerazione e incentivazione del personale facente capo al Patrimonio BancoPosta, illustrata nell’Allegato “Linee Guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta”, la deliberazione dell’Assemblea ha carattere vincolante.
In linea con la normativa di riferimento, sono inoltre fornite nominativamente, o in forma aggregata, le informazioni sui compensi corrisposti a specifiche categorie di personale.
Inoltre, è responsabilità dell’Assemblea approvare i piani di incentivazione basati su strumenti finanziari opportunamente descritti nel format del Documento informativo redatto ai sensi dell’art 84 bis del Regolamento Emittenti.
In particolare, il nuovo “Piano ILT Performance Share” consente di mantenere una costante correlazione tra remunerazione variabile e performance di medio-lungo periodo, rafforzando l’allineamento rispetto agli interessi degli investitori anche in considerazione della corresponsione dell’incentivo in Azioni ordinarie di Poste Italiane.
La remunerazione degli Amministratori non investiti di particolari cariche prevede una componente fissa, a titolo di emolumento, stabilita dall’Assemblea degli azionisti per tutta la durata del mandato. L’Assemblea degli azionisti del 27 aprile 2017, per il mandato 2017-2019, ha deliberato i compensi ai sensi dell’art. 2389, comma 1, c.c. pari a 40.000 euro annui. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.
Agli Amministratori sono rimborsate le spese sostenute nell’assolvimento del mandato, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
I compensi aggiuntivi per i componenti dei Comitati endoconsiliari, deliberati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale e del Comitato Remunerazioni, sono pari a:
Agli Amministratori sono rimborsate le spese sostenute nell’assolvimento del mandato, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
I compensi aggiuntivi per i componenti dei Comitati endoconsiliari, deliberati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale e del Comitato Remunerazioni, sono pari a:
La remunerazione della Presidente del Consiglio di Amministrazione, prevede una componente fissa quale emolumento definito dall’Assemblea degli azionisti ai sensi dell’art. 2389, comma 1, c.c. pari a 60.000 euro annui.
In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 13 dicembre 2017 ha definito, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione (ex art. 2389, comma 3, c.c.), in ragione delle deleghe di carattere non gestionale alla stessa attribuite. Tale compenso aggiuntivo è pari a 420.000 euro annui. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.
Alla Presidente sono rimborsate le spese sostenute nell’assolvimento del mandato, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
Coerentemente con le previsioni di legge, la Presidente si astiene dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.
A completamento del pacchetto remunerativo sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.
In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 13 dicembre 2017 ha definito, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione (ex art. 2389, comma 3, c.c.), in ragione delle deleghe di carattere non gestionale alla stessa attribuite. Tale compenso aggiuntivo è pari a 420.000 euro annui. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.
Alla Presidente sono rimborsate le spese sostenute nell’assolvimento del mandato, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
Coerentemente con le previsioni di legge, la Presidente si astiene dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.
A completamento del pacchetto remunerativo sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.
La remunerazione dell’AD-DG è composta da una componente fissa, una componente variabile a breve termine e una componente variabile di medio-lungo termine.
Per l’Amministratore Delegato e Direttore Generale viene confermato, anche nel 2019, il mantenimento della componente variabile all’interno dell’incidenza massima 1:1 rispetto alla componente fissa. Si ricorda infatti che i compensi annui lordi fissi sono pari a 1.255.000 euro e che il valore dei sistemi di incentivazione complessivi (sia a breve sia a medio-lungo termine) si può attestare al massimo al medesimo ammontare.
Sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.
SINTESI DELLA POLITICA RETRIBUTIVA 2019 PER L'AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE
AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE
AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE
Per l’Amministratore Delegato e Direttore Generale viene confermato, anche nel 2019, il mantenimento della componente variabile all’interno dell’incidenza massima 1:1 rispetto alla componente fissa. Si ricorda infatti che i compensi annui lordi fissi sono pari a 1.255.000 euro e che il valore dei sistemi di incentivazione complessivi (sia a breve sia a medio-lungo termine) si può attestare al massimo al medesimo ammontare.
Sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.
SINTESI DELLA POLITICA RETRIBUTIVA 2019 PER L'AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE
AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE
AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE
La Società ha identificato, di regola, come Dirigenti con responsabilità strategiche i responsabili delle funzioni a diretto riporto dell’AD-DG, oltre al Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
La politica di remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche è costituita, dalle seguenti componenti:
Per i DIRS caratterizzati da particolari responsabilità si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e ai processi di Corporate Governance di Gruppo.
Di seguito è rappresentata una sintesi degli schemi di incentivazione previsti per i DIRS, in caso di appartenenza al perimetro del “Personale più rilevante” o “Material Risk Takers” (“MRTs”)1 .
PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE DIRS
La politica di remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche è costituita, dalle seguenti componenti:
- retribuzione annua lorda fissa;
- benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato;
- un sistema d’incentivazione variabile a breve termine (“MBO”);
- un sistema d’incentivazione variabile a medio-lungo termine (“Piano ILT Performance Share”);
- un sistema d’incentivazione variabile a lungo termine (“Piano ILT Deliver 2022”).
Per i DIRS caratterizzati da particolari responsabilità si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e ai processi di Corporate Governance di Gruppo.
Di seguito è rappresentata una sintesi degli schemi di incentivazione previsti per i DIRS, in caso di appartenenza al perimetro del “Personale più rilevante” o “Material Risk Takers” (“MRTs”)1 .
PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE DIRS
1 Rif. Allegato “Linee Guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta 2019”.
TABELLE INFORMATIVE – SCHEMA 7-BIS CONSOB*
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
* I valori inseriti nelle tabelle illustrate sono stati calcolati pro-rata temporis per quanto riguarda i compensi fissi e il sistema di incentivazione a breve termine (“MBO”). Il variabile inserito nelle tabelle è una stima definita al momento della redazione del presente documento in attesa dell’approvazione del Bilancio della Società da parte dell’Assemblea degli azionisti.
Ultimo aggiornamento: 28 maggio 2019
- Relazione sulla remunerazione 2019
- Documento informativo 2019 sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Relazione sulla remunerazione 2018
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta
- Relazione sulla remunerazione 2017
- Relazione sulla remunerazione 2016
- Documento informativo su Piano LTI 2016-2018
- Documento informativo su piano MBO 2017 per il personale più rilevante BancoPosta
