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Tutte le componenti della politica di remunerazione, sono ispirate e sviluppate in modo organico, in coerenza con la visione strategica e valoriale di Gruppo, alla luce di cinque principi, già illustrati nel Capital Markets Day 2022, offrendone opportuni dettagli.
 

I PRINCIPI ISPIRATORI DELLA REWARD STRATEGY

  

Equità e Sobrietà

Comportamenti virtuosi a sostegno di un percorso di crescita duraturo e sostenibile possono emergere solo in un contesto incentrato sul riconoscimento volto a premiare il merito e l’oggettivo contributo, indipendentemente dal genere, dall’età e/o da altre caratteristiche personali.
Al contempo, senza rinunciare alla competitività, gli elementi della remunerazione sono caratterizzati da un approccio sobrio. I livelli retributivi si attestano, di norma, su valori non superiori alla mediana di mercato. A dimostrazione che il principio di sobrietà caratterizza anche la remunerazione di tutto il top management, ogni anno viene proposto uno specifico approfondimento sull’analisi di pay for performance dell’AD-DG che, oltre a mostrare una performance significativamente superiore ai peer, evidenzia un posizionamento della remunerazione complessiva inferiore alla mediana del peer group.

Orientamento al lungo termine

Poste Italiane è considerato, dagli stakeholder, un partner con il quale perseguire la creazione di valore sostenibile. L’adozione di una vision di lungo termine caratterizza, da un lato, le scelte strategiche di business, anche in ambito ESG, dall’altro, la Reward Strategy che prevede per i piani di incentivazione variabile a lungo termine un orizzonte temporale su un arco decennale, garantendo il collegamento tra incentivi e risultati di Gruppo.

Trasparenza

Il rispetto delle regole, l’integrità dei comportamenti adottati, la lealtà, la correttezza e la chiarezza sono valori prioritari per garantire il buon funzionamento dei processi organizzativi, la reputazione e l’affidabilità di Poste Italiane. Tali valori sono indispensabili per il conseguimento degli obiettivi di breve termine ma, soprattutto, per attivare un circolo virtuoso nel lungo periodo.
Il principio della trasparenza e il rispetto delle regole rappresentano dei capisaldi sia per le relazioni interne che per quelle esterne alla Società stessa. In tale contesto i sistemi di incentivazione rappresentano in maniera puntuale tutti gli indicatori di performance sia in fase di assegnazione sia di consuntivazione.
La trasparenza, in sintesi, è un valore condiviso per lo sviluppo di relazioni durature.

Dialogo con gli investitori

Promuovere una interlocuzione costante con gli investitori sui temi di remunerazione è nelle priorità di Poste Italiane, perché il confronto, da un lato, facilita l’implementazione delle migliori pratiche di mercato e, dall’altro, rappresenta uno stimolo attivo al processo di miglioramento continuo, con effetti positivi sulla creazione di valore condiviso.
A partire da tale dialogo, annualmente, vengono condotte analisi al fine di individuare, alla luce del contesto, possibili evoluzioni dei sistemi di remunerazione e delle modalità di rappresentazione degli stessi in ottica di continuous improvement.

No pay for failure

La politica di remunerazione è chiamata a supportare il perseguimento della strategia di business, con riferimento a performance economico-finanziarie e ESG. Gli indicatori chiave sono fissati su livelli sfidanti il cui raggiungimento garantisce, in particolare, l’autofinanziamento di tutti i sistemi di incentivazione. È prassi consolidata nella politica di remunerazione di Poste Italiane definire i valori soglia degli indicatori economico-finanziari pari almeno ai livelli di budget e di Piano Strategico. Inoltre, a garanzia della sostenibilità finanziaria nel tempo, i sistemi di incentivazione variabile sono sottoposti a stringenti clausole di malus e claw back e a periodi di lock-up/differimento/retention.
I principali elementi della remunerazione sono la componente fissa, la remunerazione variabile (a breve e a medio-lungo termine) oltre ai pagamenti per la conclusione del rapporto. 

Il mix retributivo fra componente fissa e variabile, bilanciato fra la componente monetaria e non-monetaria, è correlato al ruolo e alle responsabilità assegnate. Al riguardo, Poste Italiane utilizza un sistema di pesatura dei ruoli certificato periodicamente da una società di consulenza indipendente.

Componenti fisse

La retribuzione fissa riflette le competenze tecniche, professionali e manageriali.

Ragioni di competitività, attrattività, meritocrazia e l’attribuzione di maggiori responsabilità possono determinare il riconoscimento di adeguamenti della retribuzione fissa.

Le proposte di adeguamento della retribuzione annua lorda fissa seguono un processo strutturato caratterizzato da parametri oggettivi non discrezionali.

La retribuzione fissa è determinata, altresì, tenuto conto dei valori di equità interna e di benchmark di mercato (come già evidenziato, la Società, di norma, prende a riferimento la mediana del mercato).

Sono previsti alcuni benefici non monetari nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato. I benefit sono disciplinati da specifiche linee guida che prevedono l’applicazione di criteri comuni per segmenti di popolazione omogenei.
 
Componenti variabili

La remunerazione variabile costituisce la componente incentivante direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, secondo un approccio meritocratico, che riconosce e premia risultati e obiettivi raggiunti predeterminati, trasparenti, misurabili e verificabili.

Gli incentivi connessi alla remunerazione variabile sono corrisposti all’esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti.

La remunerazione variabile viene erogata in forma monetaria e in strumenti finanziari, su un orizzonte temporale annuale e pluriennale.

È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari.

All’AD-DG e ai Dirigenti con responsabilità strategiche di Poste Italiane non possono essere attribuite Una Tantum o definite altre componenti variabili diverse da quanto descritto nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione.

Tutti i sistemi incentivanti sono correlati al raggiungimento di prefissati livelli di performance e soggetti a meccanismi di malus e claw back, come descritto in maggior dettaglio nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione.

Altri elementi

In casi straordinari è consentito, per l’assunzione di nuovo personale, attribuire specifici riconoscimenti inclusi bonus d’ingresso (anche in tranche).
In coerenza con le politiche della Società, sussistono ed è possibile stipulare clausole/accordi che regolino gli aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto al fine di salvaguardare le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine della Società.
La retribuzione del Presidente del Consiglio di Amministrazione prevede una componente fissa quale emolumento definito dall’Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020, per il mandato 2020-2022, ai sensi dell’art. 2389, comma 1, c.c. pari a € 60.000 annui, compenso invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato.

In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 17 dicembre 2020 ha definito, per il mandato 2020-2022, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione (ex art. 2389, comma 3 c.c.). Tale compenso aggiuntivo è pari a € 420.000 annui, invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.
La remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale è composta da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di medio-lungo termine.

A partire dal 2021, come deliberato dall’Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, il limite di incidenza massima della remunerazione variabile in rapporto alla remunerazione fissa è pari al 2:1.

I compensi annui lordi fissi, in riferimento al mandato 2020-2022, non hanno subito variazioni rispetto al precedente mandato e si confermano pertanto pari a € 1.255.000, mentre il valore dei sistemi di incentivazione complessivi (sia a breve sia a medio-lungo termine) non può essere superiore al doppio del medesimo ammontare fisso (invariato rispetto al 2021).

Sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.

Alla luce di tali elementi, si rappresenta di seguito il “Pay-Mix” dell’AD-DG per il 2022, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati a livello “massimo”. Sono, inoltre, illustrati il mix fra la componente variabile a breve e a medio-lungo termine, un focus sulle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile e un focus sulla ripartizione fra la componente monetaria e quella azionaria:
 

PAY-MIX AD-DG AL MASSIMO 

illustrazione pay-mix ad-dg al massimo
 
Il Pay-Mix è stato calcolato prendendo a riferimento il valore dei sistemi incentivanti a breve e a medio-lungo termine al massimo, dunque nell’ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, considerando il valore intero del “Piano ILT Performance Share 2022-2024” e il valore annualizzato del “Piano ILT Deliver 2022”. I valori sia della retribuzione fissa sia della remunerazione variabile a breve e a medio-lungo termine sono invariati rispetto al 2021.

Il mix fra la componente variabile a breve e a medio-lungo termine, nell’ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, prevede una prevalenza di quest’ultima rispetto a quella di breve termine.

In merito alle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile di nuova assegnazione deliberata nel 2022, meno del 10% potrà essere erogata nel 2023 nel caso di performance al massimo, mentre più del 90% potrà essere erogata tra il 2024 e il 2031.

Sempre con riferimento alla remunerazione variabile a livello massimo, come si evince dall’ultimo grafico, oltre i 2/3 potranno essere riconosciuti in forma azionaria.
 
 
PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG
PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG
I sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2031, inclusivo dei periodi di performance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di nuova assegnazione per il 2022 viene effettivamente erogata nel 2023, a valle dell’approvazione del Bilancio di Esercizio 2022, mentre la restante parte è distribuita nel tempo. Ciascuna erogazione è sottoposta almeno alla verifica dei parametri di patrimonializzazione e liquidità del Patrimonio BancoPosta.
 
In aggiunta, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale è destinatario di Linee guida di possesso azionario.

 

 

CONDIZIONI E OBIETTIVI DI PERFORMANCE REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

 
condizioni e obiettivi di performance
È prevista l’applicazione di meccanismi di Malus e Claw Back per le quote up-front e differite.
In via generale e per tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione, l’Assemblea degli azionisti, in data 15 maggio 2020, ha definito – sulla base di una proposta presentata dal Ministero dell’Economia e delle Finanze – i compensi ex art. 2389, comma 1, c.c. spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione per il mandato 2020-2022, importo invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato.
 

Di seguito si riportano i compensi per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari del 2021.

compensi comitati endoconsiliari
 
La remunerazione del Collegio Sindacale non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane. L’emolumento corrisposto ai Sindaci è rappresentato solo da una componente fissa, determinata sulla base dell’impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.
 
L'Assemblea degli azionisti tenutasi il 28 maggio 2019 ha nominato il Collegio Sindacale per la durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2021. Nella medesima adunanza assembleare è stato determinato – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente pari a € 80.000 e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio Sindacale pari a € 70.000.
 
L’Assemblea degli azionisti del 27 maggio 2022, nel procedere al rinnovo del Collegio Sindacale per scadenza del mandato, provvederà a determinare – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio.
 
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
La Società identifica, di norma, come Dirigenti con responsabilità strategiche i responsabili delle funzioni a diretto riporto dell’AD-DG, oltre al Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
 
Per i DIRS caratterizzati da particolari responsabilità si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e alle previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.
 
Di seguito è illustrata una sintesi degli schemi di incentivazione previsti per i DIRS, con evidenza dei criteri di erogazione definiti in coerenza con la regolamentazione di settore in caso di appartenenza al perimetro del “Personale più rilevante” o “Material Risk Takers” (“MRTs”)[1] BancoPosta.

ILLUSTRAZIONE PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE DIRS
 
remunerazione variabile dirs
In aggiunta, i DIRS sono destinatari di Linee guida di possesso azionario.
 
Gli obiettivi di performance 2022 sono declinati coerentemente con le direttrici del Piano Strategico “2024 Sustain & Innovate Plus”.

 

 
Per quanto attiene l’incentivo variabile a breve termine “MBO”, gli obiettivi di funzione, possono essere riconducibili, ad esempio, a raccolta netta, volumi, lancio di nuovi business e obiettivi di efficienza organizzativa e gestionale.
 
Gli obiettivi ESG rappresentano 2/3 obiettivi differenziati per funzione da individuarsi all’interno dei KPI che alimentano la strategia ESG del Gruppo, riassunta in 8 pilastri, anche sulla base delle risultanze dell’analisi di materialità. Ai beneficiari, a titolo esemplificativo e non esaustivo, potranno essere assegnati KPI ESG legati alla Transizione Green, alla Customer Experience, e alla Diversità e Inclusione, sempre nell’ambito delle priorità emerse dall’analisi di materialità.

 

SINTESI OBIETTIVI DI PERFORMANCE DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONE A BREVE E MEDIO-LUNGO TERMINE 2022

 
È prevista l’applicazione di meccanismi di Claw Back
 

1 Rif. Allegato “Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2022 del Patrimonio BancoPosta

 

Tabelle informative – Schema 7-bis Consob1

TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
 

tabella remunerazione 1 I valori inseriti nelle tabelle illustrate sono stati calcolati pro-rata temporis per quanto riguarda i compensi fissi e il sistema di incentivazione a breve termine (“MBO”). Il variabile inserito  nelle tabelle è una stima definita al momento della redazione del presente documento in attesa dell’approvazione del Bilancio della Società da parte dell’Assemblea degli Azionisti.

Ultimo aggiornamento: 27 maggio 2022