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Le politiche di remunerazione e incentivazione di Poste Italiane sono definite in coerenza con il modello di governance della Società, con la normativa tempo per tempo vigente, e in conformità alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance cui la Società ha aderito.

La politica remunerativa di Poste Italiane definisce il quadro di riferimento per le prassi e le politiche retributive del Gruppo e sancisce gli obiettivi di solida gestione del rischio, creazione di valore a lungo termine e sostenibilità, oltre che l’allineamento con il Piano Strategico “2024 Sustain & Innovate”. Le politiche di remunerazione si ispirano, inoltre, al principio di inclusione e meritocrazia, garantiscono l’equità, l’attraction e la retention dei migliori talenti per sostenere il processo di innovazione e prescindono dal genere, così come da ogni altra forma di diversità (età, orientamento e identità sessuale, disabilità, stato di salute, origine etnica, nazionalità, lingua, opinioni politiche, condizione socio economica, fede religiosa).

A supporto del perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della Società, a garanzia dell’execution del Piano Strategico “2024 Sustain & Innovate”, è stata definita la «Reward Platform» in grado di integrare negli imperativi di business, le strategie di Human Capital Development e di responsabilità sociale (Environmental, Social & Governance - ESG).
 

REWARD PLATFORM

Le politiche di remunerazione supportano il perseguimento degli obiettivi di business e gli indicatori chiave di performance sono fissati su livelli sfidanti il cui raggiungimento garantisce l’autofinanziamento di tutti i sistemi di incentivazione (valori soglia degli indicatori definiti pari almeno ai livelli di budget e di Piano Strategico).

L’EBIT, obiettivo chiave dei sistemi di incentivazione, rappresenta l’indicatore di sintesi dei risultati comuni a tutti i business del Gruppo ed è misurato a livello annuale e pluriennale. L’allineamento agli interessi degli azionisti è, altresì, garantito dalla presenza di obiettivi di performance ESG e di Total Shareholder Return nella componente variabile della remunerazione.

Infatti, i sistemi di incentivazione sono contraddistinti da specifici indicatori ESG, che pesano almeno il 40% con riferimento al sistema di incentivazione a breve termine “MBO”.  A conferma dell’impegno strategico assunto dal Gruppo in tema di sostenibilità, nel sistema di incentivazione a lungo termine “ILT Performance Share 2021-2023” è previsto un obiettivo ESG pari al 20% collegato alla Finanza Sostenibile del Gruppo e coerente con i KPI del Piano Strategico “2024 Sustain & Innovate” presentati nel Capital Markets Day del 19 marzo 2021. Tutti gli obiettivi sono predeterminati e misurabili in ottica di massima trasparenza nel quadro di un robusto sistema di governance aziendale.
 
Principi generali
I principali elementi della remunerazione sono la componente fissa, la remunerazione variabile (a breve e a medio-lungo termine) oltre ai pagamenti per la conclusione del rapporto.
Il mix retributivo fra componente fissa e variabile, bilanciato fra la componente monetaria e non-monetaria, è correlato al ruolo e alle responsabilità assegnate. Al riguardo, Poste Italiane utilizza un sistema di pesatura dei ruoli certificato periodicamente da una società di consulenza indipendente.
 
Componenti fisse
La retribuzione fissa riflette le competenze tecniche, professionali e manageriali.
Ragioni di competitività, attrattività, meritocrazia e l’attribuzione di maggiori responsabilità possono determinare il riconoscimento di adeguamenti della retribuzione fissa.
Le proposte di adeguamento della retribuzione annua lorda fissa seguono un processo strutturato caratterizzato da parametri oggettivi non discrezionali.
La retribuzione fissa è determinata, altresì, tenuto conto dei valori di equità interna e di benchmark di mercato. La Società, di norma, prende a riferimento la mediana del mercato.
Sono previsti alcuni benefici nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato. I benefit sono disciplinati da specifiche linee guida che prevedono l’applicazione di criteri comuni per segmenti di popolazione omogenei.

Componenti variabili
La remunerazione variabile costituisce la componente incentivante direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, secondo un approccio meritocratico, che riconosce e premia risultati e obiettivi raggiunti predeterminati, trasparenti, misurabili e verificabili.
Gli incentivi connessi alla remunerazione variabile sono corrisposti all’esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti.
La remunerazione variabile viene erogata in forma monetaria e in strumenti finanziari, su un orizzonte temporale annuale e pluriennale.
È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari.
All’AD-DG e ai Dirigenti con responsabilità strategiche di Poste Italiane non possono essere attribuite una tantum o altre componenti variabili diverse da quanto descritto nella Relazione sulla Politica di Remunerazione 2021.
 
Rapporto tra la remunerazione variabile e la remunerazione fissa
Coerentemente con il progressivo consolidamento dei risultati raggiunti nel triennio 2018-2020 e a supporto del conseguimento degli obiettivi strategici del Gruppo declinati nel nuovo Piano Strategico “2024 Sustain & Innovate”, la presente Politica è chiamata a rispondere all’esigenza di garantire uno stretto allineamento tra la remunerazione (Pay) e il perseguimento degli obiettivi (Performance) sostenibili a lungo termine, come illustrato nel paragrafo dedicato al pay-for-performance dell’AD-DG (si veda paragrafo 1.3 della Relazione sulla Politica di Remunerazione 2021).
Pertanto, come approvato dall’Assemblea degli azionisti, nella Politica è previsto l’innalzamento del rapporto tra la componente variabile e la componente fissa della remunerazione fino al limite del 2:1 per alcune categorie appartenenti al personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta (fino ad un massimo di 20 persone), ai sensi della normativa vigente in linea con la prassi ormai consolidata e ampiamente diffusa nel settore bancario italiano.
Nel quadro di una prudente gestione del rischio, nel rispetto del Risk Appetite Framework, l’innalzamento dell’incidenza del rapporto variabile/fisso fino al limite del 2:1:
i. favorisce una struttura dei costi flessibili che non incide significativamente sulla componente fissa, nel rispetto del principio
di competitività senza rinunciare alla sobrietà;
ii. premia il raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo;
iii. garantisce l’allineamento rispetto alle pratiche adottate nelle altre società peer.
La proposta di innalzamento dell’incidenza variabile/fisso giunge a completamento del percorso di strategia remunerativa iniziato nel 2018, sempre più aderente all’obiettivo di piena valorizzazione delle persone e coerente con i driver strategici ESG e di business, oltre che di sostenibilità economico-finanziaria.
 
Altri principi
Tutti i sistemi incentivanti sono correlati al raggiungimento di prefissati livelli di performance e soggetti a meccanismi di malus e claw back, come descritto in maggior dettaglio nei paragrafi successivi.
In casi straordinari è consentito, per l’assunzione di nuovo personale, attribuire specifici riconoscimenti inclusi bonus d’ingresso.
In coerenza con le politiche della Società, sussistono ed è possibile stipulare clausole/accordi che regolino gli aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto al fine di salvaguardare le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine della Società.
La retribuzione del Presidente del Consiglio di Amministrazione prevede una componente fissa quale emolumento definito dall’Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020, per il mandato 2020-2022, ai sensi dell’art. 2389, comma 1, c.c. pari a € 60.000 annui, compenso invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato.

In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 17 dicembre 2020 ha definito, per il mandato 2020-2022, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione (ex art. 2389, comma 3 c.c.). Tale compenso aggiuntivo è pari a € 420.000 annui, invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.
La remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale è composta da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di medio-lungo termine.

A partire dal 2021, come approvato dall’Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, il limite di incidenza massima della remunerazione variabile in rapporto alla remunerazione fissa è pari al 2:1.

Si ricorda che, anche con riferimento all’AD-DG, nel quadro di una prudente gestione del rischio, nel rispetto del Risk Appetite Framework, l’innalzamento dell’incidenza del rapporto variabile/fisso fino al limite del 2:1:
  1. favorisce una struttura dei costi flessibili che non incide significativamente sulla componente fissa, nel rispetto del principio di competitività senza rinunciare alla sobrietà;
  2. premia il raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo;
  3. garantisce l’allineamento rispetto alle pratiche adottate nelle altre società peer.
 
I compensi annui lordi fissi, in riferimento al mandato 2020-2022, non hanno subito variazioni rispetto al precedente mandato e si confermano pertanto pari a € 1.255.000, mentre il valore dei sistemi di incentivazione complessivi (sia a breve sia a medio-lungo termine) non può essere superiore al doppio del medesimo ammontare fisso (incidenza massima 2:1 tra remunerazione variabile e remunerazione fissa).

Alla luce di tali elementi, si rappresenta di seguito il “Pay-Mix” dell’AD-DG per il 2021, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati a livello “massimo”. Sono, inoltre, illustrati il mix fra la componente variabile a breve e a medio-lungo termine, un focus sulle tempistiche di riconoscimento della retribuzione variabile e un focus sulla ripartizione fra la componente monetaria e quella azionaria:
 

ILLUSTRAZIONE PAY-MIX AD-DG AL MASSIMO illustrazione pay-mix ad-dg al massimo

Il Pay-Mix è stato calcolato prendendo a riferimento il valore dei sistemi incentivanti a breve e a medio-lungo termine al massimo, dunque nell’ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, considerando il valore intero del “Piano ILT Performance Share 2021-2023” e il valore annualizzato del “Piano ILT Deliver 2022”.

Il mix fra la componente variabile a breve e a medio-lungo termine, nell’ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, prevede una prevalenza di quest’ultima rispetto a quella di breve termine.

In merito alle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile assegnata nel 2021, meno del 10% potrà essere erogata nel 2022 nel caso di performance al massimo, mentre più del 90% potrà essere erogata tra il 2023 e il 2029.

Sempre con riferimento alla remunerazione variabile a livello massimo, come si evince dall’ultimo grafico, oltre i 2/3 potranno essere riconosciuti in forma azionaria.
 

PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG


PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG I sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2030, inclusivo dei periodi di performance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di riferimento per il 2021 viene effettivamente erogata nel 2022, a valle dell’approvazione del Bilancio di Esercizio 2021, mentre la restante parte è distribuita nel tempo.

È prevista l’applicazione di meccanismi di Malus e/o Claw Back per tutte le quote up-front e differite.
In aggiunta, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale è destinatario di linee guida di possesso azionario.
 

CONDIZIONI E OBIETTIVI DI PERFORMANCE REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG

condizioni e obiettivi di performance
In via generale e per tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione, l’Assemblea degli azionisti, in data 15 maggio 2020, ha definito – sulla base di una proposta presentata dal Ministero dell’Economia e delle Finanze – i compensi ex art. 2389, comma 1, c.c. spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione per il mandato 2020-2022, importo invariato rispetto a quello definito per il precedente mandato.
Non sono attualmente previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni consiliari e alle riunioni dei Comitati endoconsiliari.
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, nell’adunanza del 10 giugno 2020, ha determinato i compensi aggiuntivi per gli Amministratori che sono stati nominati quali componenti dei Comitati endoconsiliari, in funzione della carica assegnata.

In particolare, la remunerazione degli altri Amministratori prevede una componente fissa, a titolo di emolumento, stabilita dall’Assemblea degli azionisti per tutta la durata del mandato. Come sopra indicato, l’Assemblea degli azionisti del 15 maggio 2020, per il mandato 2020-2022, ha deliberato i compensi ai sensi dell’art. 2389, comma 1, c.c. pari a € 40.000 annui (confermando i valori definiti per il precedente mandato). Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile. Tali importi ed i compensi dei Comitati endoconsiliari di seguito evidenziati sono da intendersi pro-quota.
Agli Amministratori sono rimborsate le spese sostenute nell’assolvimento del mandato, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

I compensi aggiuntivi per i componenti dei Comitati endoconsiliari, deliberati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale e del Comitato Remunerazioni, sono stati definiti in data 10 giugno 2020 e sono di seguito riportati.



COMPENSI COMITATI ENDOCONSILIARI

compensi comitati endoconsiliari
La remunerazione del Collegio Sindacale non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane. L’emolumento corrisposto ai Sindaci è rappresentato solo da una componente fissa, determinata sulla base dell’impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.

L'Assemblea degli azionisti tenutasi il 28 maggio 2019 ha nominato il Collegio Sindacale per la durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2021. Nella medesima adunanza assembleare è stato determinato – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente pari a € 80.000 e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio Sindacale pari a € 70.000.

Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
I Sindaci hanno diritto al rimborso delle spese di viaggio e soggiorno sostenute in esecuzione dell’incarico, debitamente documentate.
La Società identifica, di norma, come Dirigenti con responsabilità strategiche i responsabili delle funzioni a diretto riporto dell’AD-DG, oltre al Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
 
Per i DIRS caratterizzati da particolari responsabilità si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e alle previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.

Di seguito è illustrata una sintesi degli schemi di incentivazione previsti per i DIRS, con evidenza dei criteri di erogazione definiti in coerenza con la regolamentazione di settore in caso di appartenenza al perimetro del “Personale più rilevante” o “Material Risk Takers” (“MRTs”)1 BancoPosta.


ILLUSTRAZIONE PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE DIRS



remunerazione variabile dirs

In aggiunta, i DIRS sono destinatari di linee guida di possesso azionario.

Gli obiettivi di performance 2021 sono declinati coerentemente con le direttrici del nuovo Piano Strategico “2024 Sustain & Innovate”. Per quanto attiene l’incentivo variabile a breve termine “MBO”, gli obiettivi di funzione, possono essere riconducibili a:
  • obiettivi economico-finanziari (ad es. i ricavi di un segmento di business);
  • obiettivi di efficientamento (ad es. connessi all’efficienza organizzativa e gestionale);
  • obiettivi progettuali (ad es. l’implementazione di un progetto rilevante della propria funzione).
Obiettivi ESG. Rappresentano 2/3 obiettivi differenziati per funzione da individuarsi all’interno dei KPI che alimentano la strategia ESG del Gruppo, riassunta in 8 pilastri, anche sulla base delle risultanze dell’analisi di materialità. Ai beneficiari, a titolo esemplificativo e non esaustivo, potranno essere assegnati KPI ESG legati alla Customer Experience, alla sostenibilità ambientale e alla Diversità e inclusione, sempre nell’ambito delle priorità emerse dall’analisi di materialità.


 

SINTESI OBIETTIVI DI PERFORMANCE DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONEA BREVE E MEDIO-LUNGO TERMINE 2021





 

 


1 Rif. Allegato “Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2021 del Patrimonio BancoPosta
 

Tabelle informative – Schema 7-bis Consob1

TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
 

tabella remunerazione

 

1 I valori inseriti nelle tabelle illustrate sono stati calcolati pro-rata temporis per quanto riguarda i compensi fissi e il sistema di incentivazione a breve termine (“MBO”). Il variabile inserito nelle tabelle è una stima definita al momento della redazione del presente documento in attesa dell’approvazione del Bilancio della Società da parte dell’Assemblea degli azionisti.

Ultimo aggiornamento: 29 aprile 2021