La politica per la remunerazione di Poste Italiane è definita in coerenza alle raccomandazioni formulate dal Codice di Autodisciplina, nonché per quanto attiene il personale rientrante nel perimetro di applicazione delle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta (e, in particolare, per le categorie di Risk Taker), ai sensi della Circolare Banca d’Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 (e successivi aggiornamenti) e dell'EBA Regulatory Technical Stantards (RTS) tempo per tempo vigenti.
Le politiche di remunerazione e incentivazione di Poste Italiane sono definite allo scopo di attrarre, motivare e fidelizzare nel tempo risorse di elevato profilo professionale e manageriale in grado di contribuire alla realizzazione di risultati sostenibili nel tempo e di creazione di valore per gli stakeholder.
Il 27 febbraio 2018 durante il “Capital Markets Day”, l’AD-DG ha presentato il nuovo Piano strategico “Deliver 2022” e le direttrici prioritarie di business per il periodo 2018-2022.
Il Piano strategico delinea i presupposti per la creazione di valore sostenibile e condiviso con l’insieme degli stakeholder:
Alla luce di questi indirizzi strategici e al fine di supportare il raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo, la strategia remunerativa a partire dal 2018 si fonda sui seguenti pilastri:
La politica di remunerazione è strutturata in modo da garantire un adeguato bilanciamento tra le componenti fisse e variabili, e – nell'ambito delle variabili – tra quelle di breve e quelle di medio-lungo periodo, al fine di assicurare un equilibrio tra le componenti stesse e l'adozione di comportamenti allineati alla performance sostenibile del Gruppo.
La remunerazione variabile è direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, e si basa su meccanismi di determinazione oggettivi, trasparenti e verificabili. È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari. In un’ottica di sostenibilità e di creazione di valore nel breve, medio e lungo periodo, la remunerazione variabile si declina nelle seguenti componenti:
La remunerazione degli Amministratori non esecutivi, in conformità a quanto raccomandato dal Codice di Autodisciplina, risulta legata all'impegno richiesto a ciascuno di essi, tenuto anche conto della rispettiva partecipazione a uno o più comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione.
La politica è descritta nella Sezione I della Relazione sulla remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, su proposta del Comitato Remunerazioni , la quale è a sua volta messa a disposizione del pubblico e sottoposta al voto consultivo dell'Assemblea degli azionisti, ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998.
Per la politica di remunerazione e incentivazione del personale facente capo al Patrimonio BancoPosta, illustrata nell’Allegato “Linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta”, la deliberazione dell’Assemblea ha carattere vincolante.
In linea con la normativa di riferimento, sono inoltre fornite nominativamente, o in forma aggregata, le informazioni sui compensi corrisposti a specifiche categorie di personale.
Inoltre, è responsabilità dell’Assemblea approvare i piani di incentivazione basati su strumenti finanziari opportunamente descritti nel format del Documento informativo redatto ai sensi dell’art 84 bis del Regolamento Emittenti.
Ultimo aggiornamento: 29 maggio 2018
Le politiche di remunerazione e incentivazione di Poste Italiane sono definite allo scopo di attrarre, motivare e fidelizzare nel tempo risorse di elevato profilo professionale e manageriale in grado di contribuire alla realizzazione di risultati sostenibili nel tempo e di creazione di valore per gli stakeholder.
Il 27 febbraio 2018 durante il “Capital Markets Day”, l’AD-DG ha presentato il nuovo Piano strategico “Deliver 2022” e le direttrici prioritarie di business per il periodo 2018-2022.
Il Piano strategico delinea i presupposti per la creazione di valore sostenibile e condiviso con l’insieme degli stakeholder:
- azionisti e investitori, attraverso un forte allineamento negli interessi;
- clienti, con la conferma della focalizzazione sulla qualità del servizio;
- le persone di Poste Italiane, fondamentali per l’esecuzione del Piano strategico;
- la filiera fornitori-clienti in cui si inserisce Poste Italiane;
- la comunità nella quale Poste Italiane opera.
Alla luce di questi indirizzi strategici e al fine di supportare il raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo, la strategia remunerativa a partire dal 2018 si fonda sui seguenti pilastri:
- allineamento - la politica di remunerazione è una leva fondamentale per l’allineamento del management agli interessi dell’azionista e degli investitori;
- commitment - l’architettura della remunerazione sostiene la responsabilizzazione sugli obiettivi del Piano strategico da parte di tutto il management;
- sostenibilità - la creazione di valore nel tempo è condizione essenziale per l’incentivazione dei risultati;
- impegno - tutte le persone sono ingaggiate nel processo di trasformazione.
La politica di remunerazione è strutturata in modo da garantire un adeguato bilanciamento tra le componenti fisse e variabili, e – nell'ambito delle variabili – tra quelle di breve e quelle di medio-lungo periodo, al fine di assicurare un equilibrio tra le componenti stesse e l'adozione di comportamenti allineati alla performance sostenibile del Gruppo.
La remunerazione variabile è direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, e si basa su meccanismi di determinazione oggettivi, trasparenti e verificabili. È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari. In un’ottica di sostenibilità e di creazione di valore nel breve, medio e lungo periodo, la remunerazione variabile si declina nelle seguenti componenti:
Nota: Phantom Stock, indica un’unità rappresentativa del valore di una Azione che verrà convertita in un Premio in denaro secondo il prezzo della stessa a una determinata data, ai termini e alle condizioni previste nel Regolamento.
La politica è descritta nella Sezione I della Relazione sulla remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane, su proposta del Comitato Remunerazioni , la quale è a sua volta messa a disposizione del pubblico e sottoposta al voto consultivo dell'Assemblea degli azionisti, ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998.
Per la politica di remunerazione e incentivazione del personale facente capo al Patrimonio BancoPosta, illustrata nell’Allegato “Linee guida sulle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta”, la deliberazione dell’Assemblea ha carattere vincolante.
In linea con la normativa di riferimento, sono inoltre fornite nominativamente, o in forma aggregata, le informazioni sui compensi corrisposti a specifiche categorie di personale.
Inoltre, è responsabilità dell’Assemblea approvare i piani di incentivazione basati su strumenti finanziari opportunamente descritti nel format del Documento informativo redatto ai sensi dell’art 84 bis del Regolamento Emittenti.
Ultimo aggiornamento: 29 maggio 2018
- Relazione sulla remunerazione 2018
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta
- Relazione sulla remunerazione 2017
- Relazione sulla remunerazione 2016
- Documento informativo su Piano LTI 2016-2018
- Documento informativo su piano MBO 2017 per il personale più rilevante BancoPosta
