Il capitale umano rappresenta un fattore distintivo e imprescindibile per il consolidamento del vantaggio competitivo. La People strategy viene sviluppata in base ai sei principi sotto illustrati.
Innovazione
Attraverso un approccio dinamico e orientato al futuro, Poste Italiane integra soluzioni all’avanguardia per rispondere alle nuove sfide del mercato, promuovendo un ecosistema lavorativo in cui la crescita delle persone e l’efficienza operativa procedono in sinergia.
Equità e merito
L’equità e il merito costituiscono principi cardine che orientano ogni iniziativa gestionale e strategica, assicurando pari opportunità e valorizzando il contributo di ciascun individuo in funzione delle proprie capacità e del proprio impegno.
Trasparenza e integrità
La trasparenza costituisce un principio irrinunciabile e un elemento fondante della governance aziendale, permeando ogni livello decisionale e gestionale. Tale valore guida ogni interazione, sia interna che esterna, garantendo un ambiente di lavoro basato sulla fiducia reciproca, sulla chiarezza dei processi e sulla responsabilità condivisa.
Salute e sicurezza
Poste Italiane garantisce un ambiente di lavoro sicuro e conforme ai più elevati standard internazionali di tutela della salute e sicurezza. L’azienda ha implementato misure specifiche per la prevenzione degli infortuni, la riduzione dei rischi e la promozione del benessere psicofisico dei propri dipendenti.
Benessere inclusivo e welfare
Poste Italiane pone al centro delle proprie strategie il benessere delle persone, attraverso un sistema di welfare aziendale evoluto e personalizzato, concepito per rispondere in modo efficace alle esigenze dei dipendenti e delle loro famiglie. Le politiche di welfare aziendale e le strategie di gestione del capitale umano si alimentano reciprocamente, in un processo virtuoso volto a rimuovere ogni barriera culturale e sociale e a favorire la piena realizzazione professionale di ciascun individuo.
Collaborazione, fiducia e prossimità
In un contesto sempre più dinamico e interconnesso, la collaborazione rappresenta una leva essenziale per promuovere l’innovazione e accrescere il valore aziendale.
Innovazione
Attraverso un approccio dinamico e orientato al futuro, Poste Italiane integra soluzioni all’avanguardia per rispondere alle nuove sfide del mercato, promuovendo un ecosistema lavorativo in cui la crescita delle persone e l’efficienza operativa procedono in sinergia.
Equità e merito
L’equità e il merito costituiscono principi cardine che orientano ogni iniziativa gestionale e strategica, assicurando pari opportunità e valorizzando il contributo di ciascun individuo in funzione delle proprie capacità e del proprio impegno.
Trasparenza e integrità
La trasparenza costituisce un principio irrinunciabile e un elemento fondante della governance aziendale, permeando ogni livello decisionale e gestionale. Tale valore guida ogni interazione, sia interna che esterna, garantendo un ambiente di lavoro basato sulla fiducia reciproca, sulla chiarezza dei processi e sulla responsabilità condivisa.
Salute e sicurezza
Poste Italiane garantisce un ambiente di lavoro sicuro e conforme ai più elevati standard internazionali di tutela della salute e sicurezza. L’azienda ha implementato misure specifiche per la prevenzione degli infortuni, la riduzione dei rischi e la promozione del benessere psicofisico dei propri dipendenti.
Benessere inclusivo e welfare
Poste Italiane pone al centro delle proprie strategie il benessere delle persone, attraverso un sistema di welfare aziendale evoluto e personalizzato, concepito per rispondere in modo efficace alle esigenze dei dipendenti e delle loro famiglie. Le politiche di welfare aziendale e le strategie di gestione del capitale umano si alimentano reciprocamente, in un processo virtuoso volto a rimuovere ogni barriera culturale e sociale e a favorire la piena realizzazione professionale di ciascun individuo.
Collaborazione, fiducia e prossimità
In un contesto sempre più dinamico e interconnesso, la collaborazione rappresenta una leva essenziale per promuovere l’innovazione e accrescere il valore aziendale.
La retribuzione del Presidente del Consiglio di Amministrazione prevede una componente fissa quale emolumento definito dall’Assemblea degli azionisti dell’8 maggio 2023, per il mandato 2023-2025, ai sensi dell’art. 2389, comma 1 c.c..
In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 28 giugno 2023 ha definito, per il mandato 2023-2025, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione (ex art. 2389, comma 3 c.c.). Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.
In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 28 giugno 2023 ha definito, per il mandato 2023-2025, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione (ex art. 2389, comma 3 c.c.). Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.
I compensi annui lordi fissi dell’Amministratore Delegato, pari a € 1.478.000 sono costituiti da componenti relative al rapporto di amministrazione e al rapporto dirigenziale. A tal proposito si evidenzia che nel 2025, non è stata prevista alcuna revisione dei compensi annui lordi complessivi dell’Amministratore Delegato.
Si ricorda che l’Amministratore Delegato è incluso nel Personale più rilevante nell’ambito del perimetro di applicazione delle “Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2025 del Patrimonio BancoPosta” e la relativa struttura remunerativa prevede il contenimento della remunerazione variabile complessiva nell’ambito del rapporto 2:1 tra componente variabile (a breve e a lungo termine) e componente fissa, in aggiunta a periodi di differimento e retention.
La remunerazione dell’Amministratore Delegato è composta da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di lungo termine. In particolare, con riferimento ai sistemi di incentivazione variabile, l'importo maturabile potrà essere, quindi, al massimo pari a circa il 71,71% dei compensi lordi fissi per il sistema a breve termine, e pari a circa il 128,29% dei compensi lordi fissi per il sistema a lungo termine, in continuità con gli ultimi anni.
Si ricorda infine che all’AD non possono essere attribuiti Bonus discrezionali (Una Tantum Retributive o Special Award).
La remunerazione variabile dell’AD è composta dal sistema d’incentivazione variabile a breve termine (“MBO”) e dal “Piano ILT Performance Share 2025-2027”. Il sistema “MBO” incentiva il conseguimento di obiettivi su base annuale, il “Piano ILT Performance Share” su base triennale.
Si ricorda che l’Amministratore Delegato è destinatario di Linee guida di possesso azionario per le quali, nel 2024, è stato innalzato il livello target al fine di rafforzare ulteriormente l’allineamento con gli interessi di lungo termine degli investitori.
I sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2034, inclusivo dei periodi di performance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di nuova assegnazione per il 2025 viene effettivamente erogata nel 2026, a valle dell’approvazione del Bilancio di Esercizio 2025 da parte dell’Assemblea degli Azionisti, mentre la restante parte è distribuita nel tempo. Ciascuna componente up-front e differita è sottoposta alla verifica dei parametri di patrimonializzazione, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.
SINTESI DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONE A BREVE TERMINE E LUNGO TERMINE ASSEGNATI NEL 2025
Si ricorda che l’Amministratore Delegato è incluso nel Personale più rilevante nell’ambito del perimetro di applicazione delle “Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2025 del Patrimonio BancoPosta” e la relativa struttura remunerativa prevede il contenimento della remunerazione variabile complessiva nell’ambito del rapporto 2:1 tra componente variabile (a breve e a lungo termine) e componente fissa, in aggiunta a periodi di differimento e retention.
La remunerazione dell’Amministratore Delegato è composta da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di lungo termine. In particolare, con riferimento ai sistemi di incentivazione variabile, l'importo maturabile potrà essere, quindi, al massimo pari a circa il 71,71% dei compensi lordi fissi per il sistema a breve termine, e pari a circa il 128,29% dei compensi lordi fissi per il sistema a lungo termine, in continuità con gli ultimi anni.
Si ricorda infine che all’AD non possono essere attribuiti Bonus discrezionali (Una Tantum Retributive o Special Award).
ILLUSTRAZIONE PAY-MIX AD AL MASSIMO
Si ricorda che l’Amministratore Delegato è destinatario di Linee guida di possesso azionario per le quali, nel 2024, è stato innalzato il livello target al fine di rafforzare ulteriormente l’allineamento con gli interessi di lungo termine degli investitori.
I sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2034, inclusivo dei periodi di performance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di nuova assegnazione per il 2025 viene effettivamente erogata nel 2026, a valle dell’approvazione del Bilancio di Esercizio 2025 da parte dell’Assemblea degli Azionisti, mentre la restante parte è distribuita nel tempo. Ciascuna componente up-front e differita è sottoposta alla verifica dei parametri di patrimonializzazione, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.
SINTESI DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONE A BREVE TERMINE E LUNGO TERMINE ASSEGNATI NEL 2025
La politica di remunerazione è sviluppata su un orizzonte temporale pluriennale con un forte focus sulla creazione del valore a lungo termine e coniuga obiettivi finanziari e non finanziari a sostegno dei principali driver strategici della società.
In via generale e per tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione, l’Assemblea degli azionisti, in data 8 maggio 2023, ha definito i compensi ex art. 2389, comma 1, c.c. spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione per il mandato 2023-2025.
In particolare, la remunerazione degli altri Amministratori prevede una componente fissa, a titolo di emolumento, stabilita dall’Assemblea degli azionisti per tutta la durata del mandato. Come sopra indicato, l’Assemblea degli azionisti dell’8 maggio 2023, per il mandato 2023-2025, ha deliberato i compensi ai sensi dell’art. 2389, comma 1, c.c..
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il parere del Collegio Sindacale, nell’adunanza del 28 giugno 2023, ha determinato i compensi aggiuntivi per gli Amministratori che sono stati nominati quali componenti dei Comitati endoconsiliari, in funzione della carica assegnata. Tali compensi definiti in continuità con il mandato precedente.
In particolare, la remunerazione degli altri Amministratori prevede una componente fissa, a titolo di emolumento, stabilita dall’Assemblea degli azionisti per tutta la durata del mandato. Come sopra indicato, l’Assemblea degli azionisti dell’8 maggio 2023, per il mandato 2023-2025, ha deliberato i compensi ai sensi dell’art. 2389, comma 1, c.c..
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il parere del Collegio Sindacale, nell’adunanza del 28 giugno 2023, ha determinato i compensi aggiuntivi per gli Amministratori che sono stati nominati quali componenti dei Comitati endoconsiliari, in funzione della carica assegnata. Tali compensi definiti in continuità con il mandato precedente.
La remunerazione del Collegio Sindacale non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane. L’emolumento corrisposto ai Sindaci è rappresentato solo da una componente fissa, determinata sulla base dell’impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.
L’Assemblea degli azionisti del 30 maggio 2025 (ai sensi dell’art. 2402 c.c.), nel procedere al rinnovo del Collegio Sindacale per scadenza del mandato, provvederà a determinare – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio, a far data dall’Assemblea stessa.
L’Assemblea degli azionisti del 30 maggio 2025 (ai sensi dell’art. 2402 c.c.), nel procedere al rinnovo del Collegio Sindacale per scadenza del mandato, provvederà a determinare – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio, a far data dall’Assemblea stessa.
Il pacchetto remunerativo del Direttore Generale (DG) è composto da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di lungo termine.
La retribuzione annua lorda fissa complessiva è pari a 870.000 euro lordi annui.
Non è stata prevista nessuna remunerazione aggiuntiva o indennità per la carica di Direttore Generale.
La remunerazione del DG è invariata rispetto allo scorso anno.
Alla luce di tali elementi, si rappresenta nella figura sottostante il “Pay-Mix” del Direttore Generale, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati a livello “target” degli obiettivi.
Il Pay-Mix è stato calcolato prendendo a riferimento il valore dei sistemi incentivanti a breve e a lungo termine al target, considerando il valore intero del “Piano ILT Performance Share 2025-2027”.
Si ricorda infine che al DG non possono essere attribuiti Bonus discrezionali (Una Tantum Retributive o Special Award).
ILLUSTRAZIONE PAY-MIX DG AL TARGET
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, fissa gli obiettivi di performance ai quali sono legati i piani di remunerazione variabile del DG e ne verificherà il raggiungimento.
Il sistema “MBO” per il Direttore Generale prevede una condizione cancello, rappresentata dall’obiettivo “EBIT adjusted del Gruppo Poste Italiane” fissato al livello budget, il cui conseguimento abilita l’effettiva possibilità di accedere al bonus eventualmente maturato in virtù degli obiettivi assegnati. Gli obiettivi di performance 2025, allineati a quelli dell’AD con l’unica eccezione del RORAC BancoPosta, sono declinati coerentemente con le direttrici del Piano Strategico, in coerenza con le aree di responsabilità di competenza. L’erogazione è interamente in forma monetaria con la corresponsione del 70% del bonus maturato al termine del periodo di performance e del restante 30% differito di un anno, al fine di garantire un’attenzione anche al medio termine.
Il piano di incentivazione a lungo termine 2025-2027, interamente in azioni di Poste Italiane, prevede la condizione cancello dell’EBIT adjusted cumulato triennale del Gruppo Poste Italiane il cui conseguimento abilita l’effettiva possibilità di accedere all’incentivo. Gli obiettivi di performance previsti per il DG sono gli stessi già descritti per l’AD. Il sistema prevede per il 40% dei diritti la consegna up-front e per il restante 60% un periodo di retention pari a due anni.
La retribuzione annua lorda fissa complessiva è pari a 870.000 euro lordi annui.
Non è stata prevista nessuna remunerazione aggiuntiva o indennità per la carica di Direttore Generale.
La remunerazione del DG è invariata rispetto allo scorso anno.
Alla luce di tali elementi, si rappresenta nella figura sottostante il “Pay-Mix” del Direttore Generale, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati a livello “target” degli obiettivi.
Il Pay-Mix è stato calcolato prendendo a riferimento il valore dei sistemi incentivanti a breve e a lungo termine al target, considerando il valore intero del “Piano ILT Performance Share 2025-2027”.
Si ricorda infine che al DG non possono essere attribuiti Bonus discrezionali (Una Tantum Retributive o Special Award).
ILLUSTRAZIONE PAY-MIX DG AL TARGET
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, fissa gli obiettivi di performance ai quali sono legati i piani di remunerazione variabile del DG e ne verificherà il raggiungimento.
Il sistema “MBO” per il Direttore Generale prevede una condizione cancello, rappresentata dall’obiettivo “EBIT adjusted del Gruppo Poste Italiane” fissato al livello budget, il cui conseguimento abilita l’effettiva possibilità di accedere al bonus eventualmente maturato in virtù degli obiettivi assegnati. Gli obiettivi di performance 2025, allineati a quelli dell’AD con l’unica eccezione del RORAC BancoPosta, sono declinati coerentemente con le direttrici del Piano Strategico, in coerenza con le aree di responsabilità di competenza. L’erogazione è interamente in forma monetaria con la corresponsione del 70% del bonus maturato al termine del periodo di performance e del restante 30% differito di un anno, al fine di garantire un’attenzione anche al medio termine.
Il piano di incentivazione a lungo termine 2025-2027, interamente in azioni di Poste Italiane, prevede la condizione cancello dell’EBIT adjusted cumulato triennale del Gruppo Poste Italiane il cui conseguimento abilita l’effettiva possibilità di accedere all’incentivo. Gli obiettivi di performance previsti per il DG sono gli stessi già descritti per l’AD. Il sistema prevede per il 40% dei diritti la consegna up-front e per il restante 60% un periodo di retention pari a due anni.
La Società identifica, di norma, come Dirigenti con responsabilità strategiche i responsabili delle funzioni a diretto riporto dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Poste Italiane S.p.A. che hanno il potere e la responsabilità della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della società, oltre al Responsabile Controllo Interno e al Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
La retribuzione annua lorda fissa dei DIRS è coerente con il ruolo ricoperto, l’ampiezza delle responsabilità assegnate, l’esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo individuale ai risultati della Società, anche tenuto conto di appositi benchmark di mercato.
Si ricorda che per i DIRS sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e alle previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.
Si conferma che, in continuità con il 2024, anche per i DIRS non sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione, al fine di garantire un’attenzione anche al medio termine, il sistema MBO 2025 è strutturato sulla base della corresponsione in forma monetaria del 70% del bonus maturato al termine del periodo di performance e del restante 30% differito di un anno. Per i DIRS sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione l’erogazione del bonus è differita su 3-5 anni, parte in forma monetaria e parte in strumenti finanziari.
Il “Piano ILT Performance Share 2025-2027” per i DIRS prevede l’attribuzione di diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane al termine di un periodo di performance triennale. Il numero massimo di Azioni è definito in funzione della complessità e delle responsabilità del ruolo del beneficiario oltreché della strategicità della risorsa. In aggiunta, i DIRS sono destinatari di Linee guida di possesso azionario.
I piani ILT e MBO presentano caratteristiche coerenti con quelle dell’AD e del DG allineati al perimetro di responsabilità e declinati coerentemente con le direttrici del Piano Strategico.
La retribuzione annua lorda fissa dei DIRS è coerente con il ruolo ricoperto, l’ampiezza delle responsabilità assegnate, l’esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo individuale ai risultati della Società, anche tenuto conto di appositi benchmark di mercato.
Si ricorda che per i DIRS sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e alle previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.
Si conferma che, in continuità con il 2024, anche per i DIRS non sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione, al fine di garantire un’attenzione anche al medio termine, il sistema MBO 2025 è strutturato sulla base della corresponsione in forma monetaria del 70% del bonus maturato al termine del periodo di performance e del restante 30% differito di un anno. Per i DIRS sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione l’erogazione del bonus è differita su 3-5 anni, parte in forma monetaria e parte in strumenti finanziari.
Il “Piano ILT Performance Share 2025-2027” per i DIRS prevede l’attribuzione di diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane al termine di un periodo di performance triennale. Il numero massimo di Azioni è definito in funzione della complessità e delle responsabilità del ruolo del beneficiario oltreché della strategicità della risorsa. In aggiunta, i DIRS sono destinatari di Linee guida di possesso azionario.
I piani ILT e MBO presentano caratteristiche coerenti con quelle dell’AD e del DG allineati al perimetro di responsabilità e declinati coerentemente con le direttrici del Piano Strategico.
ILLUSTRAZIONE PAY-MIX MEDIANO DIRS AL TARGET
Tabelle informative – Schema 7-bis Consob*
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
Consiglio di Amministrazione
Collegio sindacale
Dirigenti con responsabilità strategiche
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
Consiglio di Amministrazione
Collegio sindacale
Dirigenti con responsabilità strategiche
* I valori inseriti nelle tabelle illustrate sono stati calcolati pro-rata temporis per quanto riguarda i compensi fissi e il sistema di incentivazione a breve termine (“MBO”). Il variabile inserito nelle tabelle è una stima definita al momento della redazione del presente documento in attesa dell’approvazione del Bilancio della Società da parte dell’Assemblea degli azionisti.
Ultimo aggiornamento: 30 maggio 2025
- Remuneration Highlights 2025
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2025 e sui compensi corrisposti nel 2024
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2024
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2024 e sui compensi corrisposti nel 2023
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2023
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2023 e sui compensi corrisposti nel 2022
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2022
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti nel 2021
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2021
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti nel 2020
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2020
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2020 e sui compensi corrisposti nel 2019
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari
- Relazione sulla remunerazione 2019
- Documento informativo 2019 sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Relazione sulla remunerazione 2018
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta
- Relazione sulla remunerazione 2017
- Relazione sulla remunerazione 2016
- Documento informativo su Piano LTI 2016-2018
- Documento informativo su piano MBO 2017 per il personale più rilevante BancoPosta