Tutte le componenti della politica di remunerazione sono ispirate e sviluppate in modo organico, in coerenza con la visione strategica e valoriale di Gruppo e alla luce dei cinque principi di seguito illustrati, in continuità con il 2022.
Equità e Sobrietà
Comportamenti virtuosi a sostegno di un percorso di crescita duraturo e sostenibile possono emergere unicamente in un contesto volto a premiare il merito e l’oggettivo contributo, indipendentemente dal genere, dall’età e/o da altre caratteristiche personali.
Al contempo, senza rinunciare alla competitività, gli elementi della remunerazione sono caratterizzati da un approccio sobrio. I livelli retributivi si attestano, di norma, su valori non superiori alla mediana di mercato.
Orientamento al lungo termine
Poste Italiane è considerato, dagli stakeholder, un partner con il quale perseguire la creazione di valore duraturo e sostenibile. L’adozione di una vision di lungo termine caratterizza, da un lato, le scelte strategiche di business, anche in ambito ESG, dall’altro, la Reward Strategy che prevede per i piani di incentivazione variabile a lungo termine un orizzonte temporale quasi decennale (tra periodi di performance, differimento e retention), garantendo il collegamento tra incentivi e risultati di Gruppo.
Trasparenza
Il rispetto delle regole, l’integrità dei comportamenti adottati, la lealtà, la correttezza e la chiarezza sono valori prioritari per garantire il buon funzionamento dei processi organizzativi, la reputazione e l’affidabilità di Poste Italiane. Tali valori sono indispensabili per il conseguimento degli obiettivi di breve termine ma, soprattutto, per attivare un circolo virtuoso nel lungo periodo.
Il principio della trasparenza e il rispetto delle regole rappresentano dei capisaldi sia per le relazioni interne che per quelle esterne alla Società stessa. In tale contesto i sistemi di incentivazione rappresentano in maniera puntuale tutti gli indicatori di performance sia in fase di assegnazione sia di consuntivazione.
La trasparenza, in sintesi, è un valore condiviso per lo sviluppo di relazioni durature.
Dialogo con gli investitori e gli altri stakeholder
Promuovere una interlocuzione costante con gli investitori e gli altri stakeholder sui temi di remunerazione è nelle priorità di Poste Italiane perché il confronto, da un lato, facilita l’implementazione delle migliori pratiche di mercato e, dall’altro, rappresenta uno stimolo attivo al processo di miglioramento continuo, con effetti positivi sulla creazione di valore condiviso.
Poste Italiane riconosce l’importanza di un dialogo costante e collaborativo con gli stakeholder, ascoltando i quali individua le priorità e i temi materiali su cui concentrare il proprio impegno sui temi ESG. Il Multistakeholder Forum, infatti, svolto annualmente, prevede un ampio programma di incontri con clienti, associazioni, investitori, fornitori e partner per proseguire nel percorso di confronto, condividendo idee e progetti, finalizzato ad individuare le direttrici principali della strategia di sostenibilità.
No pay for failure
La politica di remunerazione è chiamata a supportare il perseguimento della strategia di business, con riferimento a performance economico-finanziarie e ESG. Gli indicatori chiave sono fissati su livelli sfidanti il cui raggiungimento garantisce, in particolare, l’autofinanziamento di tutti i sistemi di incentivazione. È prassi consolidata nella politica di remunerazione di Poste Italiane definire i valori soglia degli indicatori di redditività pari almeno ai livelli di budget/piano. Inoltre, a garanzia della sostenibilità finanziaria nel tempo, i sistemi di incentivazione variabile sono sottoposti a stringenti clausole di malus e claw back e a periodi di lock-up/differimento/retention.
I PRINCIPI ISPIRATORI DELLA REWARD STRATEGY
Equità e Sobrietà
Comportamenti virtuosi a sostegno di un percorso di crescita duraturo e sostenibile possono emergere unicamente in un contesto volto a premiare il merito e l’oggettivo contributo, indipendentemente dal genere, dall’età e/o da altre caratteristiche personali.
Al contempo, senza rinunciare alla competitività, gli elementi della remunerazione sono caratterizzati da un approccio sobrio. I livelli retributivi si attestano, di norma, su valori non superiori alla mediana di mercato.
Orientamento al lungo termine
Poste Italiane è considerato, dagli stakeholder, un partner con il quale perseguire la creazione di valore duraturo e sostenibile. L’adozione di una vision di lungo termine caratterizza, da un lato, le scelte strategiche di business, anche in ambito ESG, dall’altro, la Reward Strategy che prevede per i piani di incentivazione variabile a lungo termine un orizzonte temporale quasi decennale (tra periodi di performance, differimento e retention), garantendo il collegamento tra incentivi e risultati di Gruppo.
Trasparenza
Il rispetto delle regole, l’integrità dei comportamenti adottati, la lealtà, la correttezza e la chiarezza sono valori prioritari per garantire il buon funzionamento dei processi organizzativi, la reputazione e l’affidabilità di Poste Italiane. Tali valori sono indispensabili per il conseguimento degli obiettivi di breve termine ma, soprattutto, per attivare un circolo virtuoso nel lungo periodo.
Il principio della trasparenza e il rispetto delle regole rappresentano dei capisaldi sia per le relazioni interne che per quelle esterne alla Società stessa. In tale contesto i sistemi di incentivazione rappresentano in maniera puntuale tutti gli indicatori di performance sia in fase di assegnazione sia di consuntivazione.
La trasparenza, in sintesi, è un valore condiviso per lo sviluppo di relazioni durature.
Dialogo con gli investitori e gli altri stakeholder
Promuovere una interlocuzione costante con gli investitori e gli altri stakeholder sui temi di remunerazione è nelle priorità di Poste Italiane perché il confronto, da un lato, facilita l’implementazione delle migliori pratiche di mercato e, dall’altro, rappresenta uno stimolo attivo al processo di miglioramento continuo, con effetti positivi sulla creazione di valore condiviso.
Poste Italiane riconosce l’importanza di un dialogo costante e collaborativo con gli stakeholder, ascoltando i quali individua le priorità e i temi materiali su cui concentrare il proprio impegno sui temi ESG. Il Multistakeholder Forum, infatti, svolto annualmente, prevede un ampio programma di incontri con clienti, associazioni, investitori, fornitori e partner per proseguire nel percorso di confronto, condividendo idee e progetti, finalizzato ad individuare le direttrici principali della strategia di sostenibilità.
No pay for failure
La politica di remunerazione è chiamata a supportare il perseguimento della strategia di business, con riferimento a performance economico-finanziarie e ESG. Gli indicatori chiave sono fissati su livelli sfidanti il cui raggiungimento garantisce, in particolare, l’autofinanziamento di tutti i sistemi di incentivazione. È prassi consolidata nella politica di remunerazione di Poste Italiane definire i valori soglia degli indicatori di redditività pari almeno ai livelli di budget/piano. Inoltre, a garanzia della sostenibilità finanziaria nel tempo, i sistemi di incentivazione variabile sono sottoposti a stringenti clausole di malus e claw back e a periodi di lock-up/differimento/retention.
I principali elementi della remunerazione sono la componente fissa, la remunerazione variabile (a breve e a lungo termine) oltre ai pagamenti per la conclusione del rapporto.
Il mix retributivo fra componente fissa e variabile, bilanciato fra la componente monetaria e non-monetaria, è correlato al ruolo e alle responsabilità assegnate. Al riguardo, Poste Italiane utilizza un sistema di pesatura dei ruoli certificato periodicamente da una società di consulenza indipendente.
Componenti fisse
La retribuzione fissa riflette le competenze tecniche, professionali e manageriali.
Ragioni di competitività, attrattività, meritocrazia e l’attribuzione di maggiori responsabilità possono determinare il riconoscimento di adeguamenti della retribuzione fissa.
Le proposte di adeguamento della retribuzione annua lorda fissa seguono un processo strutturato caratterizzato da parametri oggettivi non discrezionali.
La retribuzione fissa è determinata, altresì, tenuto conto dei valori di equità interna e di benchmark di mercato (come già evidenziato, la Società, di norma, prende a riferimento la mediana del mercato).
Sono previsti alcuni benefici non monetari nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.
Componenti variabili
La remunerazione variabile costituisce la componente incentivante direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, secondo un approccio meritocratico, che riconosce e premia risultati raggiunti sulla base di obiettivi predeterminati, trasparenti, misurabili e verificabili.
Gli incentivi connessi alla remunerazione variabile sono corrisposti all’esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti.
La remunerazione variabile viene erogata in forma monetaria e in strumenti finanziari, su un orizzonte temporale annuale e pluriennale.
È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari.
All’AD-DG e ai Dirigenti con responsabilità strategiche di Poste Italiane non possono essere attribuite Una Tantum Retributive o definite altre componenti variabili diverse da quanto descritto nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione.
Tutti i sistemi incentivanti sono correlati al raggiungimento di prefissati livelli di performance e soggetti a meccanismi di malus e claw back, come descritto in maggior dettaglio nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione.
Altri elementi
In casi straordinari è consentito, per l’assunzione di nuovo personale, attribuire specifici riconoscimenti inclusi bonus d’ingresso (anche in tranche).
In coerenza con le politiche della Società, sussistono ed è possibile stipulare clausole/accordi che regolino gli aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto al fine di salvaguardare le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine della Società (ivi inclusi eventuali patti di non concorrenza).
Il mix retributivo fra componente fissa e variabile, bilanciato fra la componente monetaria e non-monetaria, è correlato al ruolo e alle responsabilità assegnate. Al riguardo, Poste Italiane utilizza un sistema di pesatura dei ruoli certificato periodicamente da una società di consulenza indipendente.
Componenti fisse
La retribuzione fissa riflette le competenze tecniche, professionali e manageriali.
Ragioni di competitività, attrattività, meritocrazia e l’attribuzione di maggiori responsabilità possono determinare il riconoscimento di adeguamenti della retribuzione fissa.
Le proposte di adeguamento della retribuzione annua lorda fissa seguono un processo strutturato caratterizzato da parametri oggettivi non discrezionali.
La retribuzione fissa è determinata, altresì, tenuto conto dei valori di equità interna e di benchmark di mercato (come già evidenziato, la Società, di norma, prende a riferimento la mediana del mercato).
Sono previsti alcuni benefici non monetari nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.
Componenti variabili
La remunerazione variabile costituisce la componente incentivante direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, secondo un approccio meritocratico, che riconosce e premia risultati raggiunti sulla base di obiettivi predeterminati, trasparenti, misurabili e verificabili.
Gli incentivi connessi alla remunerazione variabile sono corrisposti all’esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti.
La remunerazione variabile viene erogata in forma monetaria e in strumenti finanziari, su un orizzonte temporale annuale e pluriennale.
È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari.
All’AD-DG e ai Dirigenti con responsabilità strategiche di Poste Italiane non possono essere attribuite Una Tantum Retributive o definite altre componenti variabili diverse da quanto descritto nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione.
Tutti i sistemi incentivanti sono correlati al raggiungimento di prefissati livelli di performance e soggetti a meccanismi di malus e claw back, come descritto in maggior dettaglio nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione.
Altri elementi
In casi straordinari è consentito, per l’assunzione di nuovo personale, attribuire specifici riconoscimenti inclusi bonus d’ingresso (anche in tranche).
In coerenza con le politiche della Società, sussistono ed è possibile stipulare clausole/accordi che regolino gli aspetti economici relativi alla cessazione del rapporto al fine di salvaguardare le strategie, i valori e gli interessi a lungo termine della Società (ivi inclusi eventuali patti di non concorrenza).
Si ricorda che l’Assemblea degli azionisti dell’8 maggio 2023 determinerà, conformemente all’iter deliberativo, il compenso ex art. 2389, comma 1 c.c.. Si ricorda, inoltre, che il Consiglio di Amministrazione nominato per il mandato 2023-2025 determinerà, conformemente all’iter deliberativo, il compenso ex art. 2389, comma 3 c.c. per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione.
La remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale è composta da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di lungo termine.
A partire dal 2021, come deliberato dall’Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, il limite di incidenza massima della remunerazione variabile in rapporto alla remunerazione fissa, che si prevede di mantenere anche per il 2023, è pari al 2:1.
Si ricorda che i compensi annui lordi fissi, in riferimento al mandato 2020-2022, sono pari a € 1.255.000 e che il valore dei sistemi di incentivazione complessivi (sia a breve sia a lungo termine) non può essere superiore al doppio di tale ammontare (incidenza massima 2:1).
Il Consiglio di Amministrazione nominato per il mandato 2023-2025 determinerà, conformemente all’iter deliberativo, il compenso ex art. 2389, comma 3 c.c. per la carica di Amministratore Delegato. Il Consiglio di Amministrazione delibererà, su proposta del Comitato Remunerazioni, in merito alla remunerazione prevista per il Direttore Generale. Resta inteso che il Consiglio di Amministrazione potrà variare i compensi, se del caso, rispetto a quanto deliberato per il mandato 2020-2022, anche tenuto conto di appositi benchmarking di mercato.
Sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.
Alla luce di tali elementi, si rappresenta di seguito il “Pay-Mix” dell’AD-DG per il 2023, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati a livello “massimo”. Sono, inoltre, illustrati il mix fra la componente variabile a breve e a lungo termine, un focus sulle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile e sulla ripartizione fra la componente monetaria e quella azionaria:
Il Pay-Mix è stato calcolato prendendo a riferimento il valore dei sistemi incentivanti a breve e a lungo termine al massimo, dunque nell’ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, considerando il valore intero del “Piano ILT Performance Share 2023-2025”.
Il mix fra la componente variabile a breve e a lungo termine, nell’ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, prevede una prevalenza di quest’ultima rispetto a quella di breve termine.
In merito alle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile di nuova assegnazione deliberata nel 2023, meno del 10% potrà essere erogata nel 2024 nel caso di performance al massimo, mentre più del 90% potrà essere erogata tra il 2025 e il 2032.
Sempre con riferimento alla remunerazione variabile a livello massimo, come si evince dall’ultimo grafico, quasi l’85% potrà essere riconosciuta in forma azionaria.
Si evidenzia che, in ottica prudenziale, è stato inserito anche il RORAC BancoPosta come condizione di accesso al sistema di incentivazione a breve termine MBO 2023.
PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG
I sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2032, inclusivo dei periodi di performance, differimento e retention. Ciascuna erogazione è sottoposta alla verifica dei parametri di patrimonializzazione, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.
Si ricorda, infine, che con riferimento al piano ILT Deliver 2022 quinquennale, il cui periodo di performance si è concluso il 31 dicembre 2022, a valle della proposta di convertire in diritti a ricevere Azioni di quota parte del premio maturato, in linea con quanto descritto nel Documento Informativo predisposto ai sensi dell’art. 114-bis del TUF, sottoposto a approvazione dell’Assemblea degli azionisti dell’8 maggio 2023, si prevede un periodo di retention fino a due anni.
In aggiunta, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale è destinatario di linee guida di possesso azionario.
A partire dal 2021, come deliberato dall’Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2021, il limite di incidenza massima della remunerazione variabile in rapporto alla remunerazione fissa, che si prevede di mantenere anche per il 2023, è pari al 2:1.
Si ricorda che i compensi annui lordi fissi, in riferimento al mandato 2020-2022, sono pari a € 1.255.000 e che il valore dei sistemi di incentivazione complessivi (sia a breve sia a lungo termine) non può essere superiore al doppio di tale ammontare (incidenza massima 2:1).
Il Consiglio di Amministrazione nominato per il mandato 2023-2025 determinerà, conformemente all’iter deliberativo, il compenso ex art. 2389, comma 3 c.c. per la carica di Amministratore Delegato. Il Consiglio di Amministrazione delibererà, su proposta del Comitato Remunerazioni, in merito alla remunerazione prevista per il Direttore Generale. Resta inteso che il Consiglio di Amministrazione potrà variare i compensi, se del caso, rispetto a quanto deliberato per il mandato 2020-2022, anche tenuto conto di appositi benchmarking di mercato.
Sono previsti alcuni benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.
Alla luce di tali elementi, si rappresenta di seguito il “Pay-Mix” dell’AD-DG per il 2023, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati a livello “massimo”. Sono, inoltre, illustrati il mix fra la componente variabile a breve e a lungo termine, un focus sulle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile e sulla ripartizione fra la componente monetaria e quella azionaria:
PAY-MIX AD-DG AL MASSIMO
Il mix fra la componente variabile a breve e a lungo termine, nell’ipotesi di conseguimento dei risultati ai valori massimi, prevede una prevalenza di quest’ultima rispetto a quella di breve termine.
In merito alle tempistiche di riconoscimento della remunerazione variabile di nuova assegnazione deliberata nel 2023, meno del 10% potrà essere erogata nel 2024 nel caso di performance al massimo, mentre più del 90% potrà essere erogata tra il 2025 e il 2032.
Sempre con riferimento alla remunerazione variabile a livello massimo, come si evince dall’ultimo grafico, quasi l’85% potrà essere riconosciuta in forma azionaria.
Si evidenzia che, in ottica prudenziale, è stato inserito anche il RORAC BancoPosta come condizione di accesso al sistema di incentivazione a breve termine MBO 2023.
PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG
I sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2032, inclusivo dei periodi di performance, differimento e retention. Ciascuna erogazione è sottoposta alla verifica dei parametri di patrimonializzazione, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.
Si ricorda, infine, che con riferimento al piano ILT Deliver 2022 quinquennale, il cui periodo di performance si è concluso il 31 dicembre 2022, a valle della proposta di convertire in diritti a ricevere Azioni di quota parte del premio maturato, in linea con quanto descritto nel Documento Informativo predisposto ai sensi dell’art. 114-bis del TUF, sottoposto a approvazione dell’Assemblea degli azionisti dell’8 maggio 2023, si prevede un periodo di retention fino a due anni.
In aggiunta, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale è destinatario di linee guida di possesso azionario.
CONDIZIONI E OBIETTIVI DI PERFORMANCE REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG
È prevista l’applicazione di meccanismi di Malus e Claw Back per le quote up-front e differite.
In via generale e per tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione, l’Assemblea degli azionisti, in data 15 maggio 2020, ha definito – sulla base di una proposta presentata dal Ministero dell’Economia e delle Finanze – i compensi ex art. 2389, comma 1, c.c. spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione per il mandato 2020-2022. L’Assemblea degli azionisti 2023 delibererà, per il mandato 2023-2025, i compensi ex art. 2389 comma 1 c.c. su proposta dell’azionista di riferimento.
Il Consiglio di Amministrazione nominato per il mandato 2023-2025 determinerà, conformemente all’iter deliberativo, i compensi per la partecipazione dei Consiglieri ai Comitati endoconsiliari, in qualità di Presidente o di Membro. Resta inteso che il Consiglio di Amministrazione potrà variare i compensi, se del caso, rispetto a quanto deliberato per il mandato 2020-2022, anche tenuto conto di appositi benchmarking di mercato.
Il Consiglio di Amministrazione nominato per il mandato 2023-2025 determinerà, conformemente all’iter deliberativo, i compensi per la partecipazione dei Consiglieri ai Comitati endoconsiliari, in qualità di Presidente o di Membro. Resta inteso che il Consiglio di Amministrazione potrà variare i compensi, se del caso, rispetto a quanto deliberato per il mandato 2020-2022, anche tenuto conto di appositi benchmarking di mercato.
La remunerazione del Collegio Sindacale non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane. L’emolumento corrisposto ai Sindaci è rappresentato solo da una componente fissa, determinata sulla base dell’impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.
L'Assemblea degli azionisti tenutasi il 27 maggio 2022 ha nominato il Collegio Sindacale per la durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2024. Nella medesima adunanza assembleare è stato determinato – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente pari a € 80.000 e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio Sindacale pari a € 70.000, in continuità con il precedente mandato.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
L'Assemblea degli azionisti tenutasi il 27 maggio 2022 ha nominato il Collegio Sindacale per la durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2024. Nella medesima adunanza assembleare è stato determinato – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente pari a € 80.000 e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio Sindacale pari a € 70.000, in continuità con il precedente mandato.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
La Società identifica, di norma, come Dirigenti con responsabilità strategiche i responsabili delle funzioni a diretto riporto dell’AD-DG, oltre al Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
Per i DIRS caratterizzati da particolari responsabilità si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e alle previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.
Con riferimento all’incentivazione a breve termine, l’erogazione è interamente up-front e in forma monetaria; per i DIRS sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione, l’erogazione del bonus è differita su 3-5 anni, parte in forma monetaria e parte in strumenti finanziari.
Con riferimento all’incentivazione a lungo termine, l’erogazione è interamente in strumenti finanziari ed è soggetta a periodi di lock-up o differimento e retention coerenti con le specificità relative ai settori regolamentati.
Resta inteso che gli schemi di pay-out dei Material Risk Takers del Patrimonio BancoPosta sono illustrati in dettaglio nelle “Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2023 del Patrimonio BancoPosta”.
I sistemi di incentivazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche operanti nei settori regolamentati, prevedono peculiarità correlate alla regolamentazione di settore.
Gli obiettivi di performance 2023 sono declinati coerentemente con le direttrici del Piano Strategico. Per quanto attiene l’incentivo variabile a breve termine “MBO”, gli obiettivi di funzione hanno lo scopo di valorizzare il contributo di ciascuna funzione all’efficace implementazione del Piano e potranno essere progettuali, economico-finanziari, di efficienza organizzativa e gestionale.
Gli obiettivi ESG rappresentano obiettivi differenziati per funzione da individuarsi all’interno dei KPI che alimentano la strategia ESG del Gruppo, riassunta in 8 pilastri, anche sulla base delle risultanze dell’analisi di materialità.
In aggiunta, i DIRS sono destinatari di Linee guida di possesso azionario.
Per i DIRS caratterizzati da particolari responsabilità si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e alle previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.
Con riferimento all’incentivazione a breve termine, l’erogazione è interamente up-front e in forma monetaria; per i DIRS sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione, l’erogazione del bonus è differita su 3-5 anni, parte in forma monetaria e parte in strumenti finanziari.
Con riferimento all’incentivazione a lungo termine, l’erogazione è interamente in strumenti finanziari ed è soggetta a periodi di lock-up o differimento e retention coerenti con le specificità relative ai settori regolamentati.
Resta inteso che gli schemi di pay-out dei Material Risk Takers del Patrimonio BancoPosta sono illustrati in dettaglio nelle “Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2023 del Patrimonio BancoPosta”.
I sistemi di incentivazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche operanti nei settori regolamentati, prevedono peculiarità correlate alla regolamentazione di settore.
Gli obiettivi di performance 2023 sono declinati coerentemente con le direttrici del Piano Strategico. Per quanto attiene l’incentivo variabile a breve termine “MBO”, gli obiettivi di funzione hanno lo scopo di valorizzare il contributo di ciascuna funzione all’efficace implementazione del Piano e potranno essere progettuali, economico-finanziari, di efficienza organizzativa e gestionale.
Gli obiettivi ESG rappresentano obiettivi differenziati per funzione da individuarsi all’interno dei KPI che alimentano la strategia ESG del Gruppo, riassunta in 8 pilastri, anche sulla base delle risultanze dell’analisi di materialità.
In aggiunta, i DIRS sono destinatari di Linee guida di possesso azionario.
SINTESI OBIETTIVI DI PERFORMANCE DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONE A BREVE E LUNGO TERMINE 2023
È prevista l’applicazione di meccanismi di Claw Back
Tabelle informative – Schema 7-bis Consob1
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
1 I valori inseriti nelle tabelle illustrate sono stati calcolati pro-rata temporis per quanto riguarda i compensi fissi e il sistema di incentivazione a breve termine (“MBO”). Il variabile inserito nelle tabelle è una stima definita al momento della redazione del presente documento in attesa dell’approvazione del Bilancio della Società da parte dell’Assemblea degli azionisti.
Ultimo aggiornamento: 8 maggio 2023
- Remuneration Highlights 2023
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2023 e sui compensi corrisposti nel 2022
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2022
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti nel 2021
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2021
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti nel 2020
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2020
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2020 e sui compensi corrisposti nel 2019
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari
- Relazione sulla remunerazione 2019
- Documento informativo 2019 sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Relazione sulla remunerazione 2018
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta
- Relazione sulla remunerazione 2017
- Relazione sulla remunerazione 2016
- Documento informativo su Piano LTI 2016-2018
- Documento informativo su piano MBO 2017 per il personale più rilevante BancoPosta
