Le politiche di remunerazione e incentivazione di Poste Italiane sono definite in coerenza con il modello di governance della Società, con la normativa, tempo per tempo vigente, e in conformità alle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina (2018) cui la Società ha aderito con deliberazione del Consiglio di Amministrazione adottata in data 31 luglio 2015.
I principali elementi della remunerazione sono la retribuzione annua lorda fissa (o compensi annui lordi fissi), la remunerazione variabile (a breve e a medio-lungo termine) oltre ai pagamenti per la conclusione del rapporto.
La remunerazione variabile è direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, e si basa su meccanismi di determinazione oggettivi, trasparenti e verificabili. È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari. In un’ottica di sostenibilità e di creazione di valore nel breve, medio e lungo periodo, la remunerazione variabile si declina nelle seguenti componenti:
COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONE VARIABILE
Le politiche di remunerazione supportano il perseguimento degli obiettivi di business e gli indicatori chiave di performance sono fissati su livelli sfidanti il cui raggiungimento garantisce l’autofinanziamento dei sistemi di incentivazione.
In aggiunta alla storica attività nel settore della corrispondenza e della logistica, che poggia sulla più estesa rete di distribuzione in Italia, Poste Italiane ha da tempo avviato un percorso che la vede fra i principali protagonisti a livello nazionale nell’ambito dei servizi finanziari e assicurativi e dei sistemi di pagamento.
La gestione unitaria e integrata del Gruppo assicura lo sviluppo di sinergie e garantisce un approccio al mercato univoco e coordinato, mettendo a fattor comune il brand e la piattaforma distributiva multicanale.
Di seguito, una sintesi dei principali driver di performance alla base dei sistemi di incentivazione:
PRINCIPALI DRIVER DI PERFORMANCE
Per quanto attiene il personale rientrante nel perimetro di applicazione delle politiche di remunerazione e incentivazione del Patrimonio BancoPosta e, in particolare, per la categoria dei cosiddetti Material Risk Takers (“Risk Takers” o “Personale più rilevante” o “MRTs”), la descrizione di dettaglio è illustrata nelle “Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2020 del Patrimonio BancoPosta” allegate alla “
Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2020 e sui compensi corrisposti nel 2019
”.
In linea con la normativa di riferimento, sono inoltre fornite nominativamente, o in forma aggregata, le informazioni sui compensi corrisposti a specifiche categorie di personale.
Inoltre, è responsabilità dell’Assemblea approvare i piani di incentivazione basati su strumenti finanziari opportunamente descritti nel format del Documento informativo redatto ai sensi dell’art 84 bis del Regolamento Emittenti.
Al fine di agevolare la lettura della politica di remunerazione, in un’ottica di massima trasparenza e chiarezza, siamo lieti di presentare un documento aggiuntivo denominato “ Remuneration Highlights 2020 ”, contenente una sintesi di tutti gli elementi a supporto della strategia di business e sostenibilità del Gruppo Poste Italiane.
I principali elementi della remunerazione sono la retribuzione annua lorda fissa (o compensi annui lordi fissi), la remunerazione variabile (a breve e a medio-lungo termine) oltre ai pagamenti per la conclusione del rapporto.
La remunerazione variabile è direttamente collegata alle performance aziendali e a quelle individuali, e si basa su meccanismi di determinazione oggettivi, trasparenti e verificabili. È previsto un tetto massimo alle erogazioni di natura variabile declinato in funzione del segmento di destinatari. In un’ottica di sostenibilità e di creazione di valore nel breve, medio e lungo periodo, la remunerazione variabile si declina nelle seguenti componenti:
COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONE VARIABILE
Le politiche di remunerazione supportano il perseguimento degli obiettivi di business e gli indicatori chiave di performance sono fissati su livelli sfidanti il cui raggiungimento garantisce l’autofinanziamento dei sistemi di incentivazione.
In aggiunta alla storica attività nel settore della corrispondenza e della logistica, che poggia sulla più estesa rete di distribuzione in Italia, Poste Italiane ha da tempo avviato un percorso che la vede fra i principali protagonisti a livello nazionale nell’ambito dei servizi finanziari e assicurativi e dei sistemi di pagamento.
La gestione unitaria e integrata del Gruppo assicura lo sviluppo di sinergie e garantisce un approccio al mercato univoco e coordinato, mettendo a fattor comune il brand e la piattaforma distributiva multicanale.
Di seguito, una sintesi dei principali driver di performance alla base dei sistemi di incentivazione:
PRINCIPALI DRIVER DI PERFORMANCE
In linea con la normativa di riferimento, sono inoltre fornite nominativamente, o in forma aggregata, le informazioni sui compensi corrisposti a specifiche categorie di personale.
Inoltre, è responsabilità dell’Assemblea approvare i piani di incentivazione basati su strumenti finanziari opportunamente descritti nel format del Documento informativo redatto ai sensi dell’art 84 bis del Regolamento Emittenti.
Al fine di agevolare la lettura della politica di remunerazione, in un’ottica di massima trasparenza e chiarezza, siamo lieti di presentare un documento aggiuntivo denominato “ Remuneration Highlights 2020 ”, contenente una sintesi di tutti gli elementi a supporto della strategia di business e sostenibilità del Gruppo Poste Italiane.
Il Consiglio di Amministrazione nominato per il mandato 2020-2022 determinerà, il compenso ex art. 2389, comma 3 c.c. per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione. Resta inteso che il Consiglio di Amministrazione potrà variare il compenso, se del caso, rispetto a quanto deliberato per il mandato 2017-2019, anche tenuto conto di appositi benchmarking di mercato.
La remunerazione degli altri Amministratori prevede una componente fissa, a titolo di emolumento, stabilita dall’Assemblea degli azionisti per tutta la durata del mandato. Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.
L’Assemblea degli azionisti 2020 delibererà, per il mandato 2020-2022, i compensi ex art. 2389 comma 1.
Inoltre, sarà il C.d.A., su proposta del Comitato Remunerazioni, a definire i compensi per il mandato 2020-2022 per la partecipazione dei Consiglieri ai Comitati endo-consiliari.
L’Assemblea degli azionisti 2020 delibererà, per il mandato 2020-2022, i compensi ex art. 2389 comma 1.
Inoltre, sarà il C.d.A., su proposta del Comitato Remunerazioni, a definire i compensi per il mandato 2020-2022 per la partecipazione dei Consiglieri ai Comitati endo-consiliari.
Il Consiglio di Amministrazione nominato per il mandato 2020-2022 determinerà, conformemente all’iter deliberativo già descritto nei paragrafi precedenti, il compenso ex art. 2389, comma 3 c.c. per la carica di Amministratore Delegato.
Il Consiglio di Amministrazione delibererà, su proposta del Comitato Remunerazioni, in merito alla remunerazione prevista per il Direttore Generale. Resta inteso che il Consiglio di Amministrazione potrà variare i compensi, se del caso, rispetto a quanto deliberato per il mandato 2017-2019, anche tenuto conto di appositi benchmarking di mercato.
Nell’attuale assetto organizzativo la carica di Amministratore Delegato e di Direttore Generale è ricoperta dalla stessa persona e il trattamento economico e normativo applicato riguarda, dunque, sia il rapporto di amministrazione sia il rapporto dirigenziale.
La remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale è composta da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di medio-lungo termine.
La remunerazione variabile dell’attuale AD-DG è composta
PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG
I sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2028, inclusivo dei periodi di performance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di riferimento per il 2020 viene effettivamente erogata nel 2021, a valle dell’approvazione del Bilancio di Esercizio 2020, mentre la restante parte è distribuita nel tempo.
È prevista l’applicazione di meccanismi di Malus e/o Claw Back per tutte le quote up-front e differite.
In aggiunta, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale è destinatario di linee guida di possesso azionario.
SINTESI OBIETTIVI DI PERFORMANCE DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONE A BREVE TERMINE E MEDIO-LUNGO TERMINE 2020, AD-DG
Il Consiglio di Amministrazione delibererà, su proposta del Comitato Remunerazioni, in merito alla remunerazione prevista per il Direttore Generale. Resta inteso che il Consiglio di Amministrazione potrà variare i compensi, se del caso, rispetto a quanto deliberato per il mandato 2017-2019, anche tenuto conto di appositi benchmarking di mercato.
Nell’attuale assetto organizzativo la carica di Amministratore Delegato e di Direttore Generale è ricoperta dalla stessa persona e il trattamento economico e normativo applicato riguarda, dunque, sia il rapporto di amministrazione sia il rapporto dirigenziale.
La remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale è composta da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di medio-lungo termine.
La remunerazione variabile dell’attuale AD-DG è composta
- dal sistema d’incentivazione variabile a breve termine (“MBO”),
- dal “Piano ILT Performance Share” e
- dal “Piano ILT Deliver 2022” (quest’ultimo assegnato nel 2018).
PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE AD-DG
I sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2028, inclusivo dei periodi di performance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di riferimento per il 2020 viene effettivamente erogata nel 2021, a valle dell’approvazione del Bilancio di Esercizio 2020, mentre la restante parte è distribuita nel tempo.È prevista l’applicazione di meccanismi di Malus e/o Claw Back per tutte le quote up-front e differite.
In aggiunta, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale è destinatario di linee guida di possesso azionario.
SINTESI OBIETTIVI DI PERFORMANCE DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONE A BREVE TERMINE E MEDIO-LUNGO TERMINE 2020, AD-DG
L'Assemblea Ordinaria degli azionisti tenutasi il 28 maggio 2019 ha nominato il Collegio Sindacale per la durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2021. Nella medesima adunanza assembleare è stato determinato – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente pari a € 80.000 e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio pari a € 70.000
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
La Società identifica, di regola, come Dirigenti con responsabilità strategiche i responsabili delle funzioni a diretto riporto dell’AD-DG, oltre al Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
La politica di remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche è costituita dalle seguenti componenti:
Di seguito, è illustrata una sintesi degli schemi di incentivazione previsti per i DIRS, con evidenza dei criteri di erogazione definiti in coerenza con la regolamentazione di settore in caso di appartenenza al perimetro del “Personale più rilevante” o “Material Risk Takers” (“MRTs”)1.
ILLUSTRAZIONE PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE DIRS
In aggiunta, i DIRS sono destinatari di linee guida di possesso azionario.
SINTESI OBIETTIVI DI PERFORMANCE DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONE A BREVE TERMINE E MEDIO-LUNGO TERMINE 2020, DIRS
È prevista l’applicazione di meccanismi di Claw Back.
La politica di remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche è costituita dalle seguenti componenti:
- retribuzione annua lorda fissa;
- remunerazione variabile;
- benefit nel rispetto delle normative applicabili e tenuto conto delle prassi di mercato.
Di seguito, è illustrata una sintesi degli schemi di incentivazione previsti per i DIRS, con evidenza dei criteri di erogazione definiti in coerenza con la regolamentazione di settore in caso di appartenenza al perimetro del “Personale più rilevante” o “Material Risk Takers” (“MRTs”)1.
ILLUSTRAZIONE PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE DIRS
In aggiunta, i DIRS sono destinatari di linee guida di possesso azionario.
SINTESI OBIETTIVI DI PERFORMANCE DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONE A BREVE TERMINE E MEDIO-LUNGO TERMINE 2020, DIRS
È prevista l’applicazione di meccanismi di Claw Back.1 Rif. “Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2020 del Patrimonio BancoPosta”
TABELLE INFORMATIVE – SCHEMA 7-BIS CONSOB
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
Ultimo aggiornamento: 26 marzo 2020
- Remuneration Highlights 2020
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2020 e sui compensi corrisposti nel 2019
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari
- Relazione sulla remunerazione 2019
- Documento informativo 2019 sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Relazione sulla remunerazione 2018
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta
- Relazione sulla remunerazione 2017
- Relazione sulla remunerazione 2016
- Documento informativo su Piano LTI 2016-2018
- Documento informativo su piano MBO 2017 per il personale più rilevante BancoPosta
