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Poste Italiane è entrata nella Top 100 della classifica sulla parità di genere a livello mondiale stilata da Equileap
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44,6% del CdA della Capogruppo è composto da donne
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46% dell’incidenza femminile tra quadri e dirigenti nel 2021
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Partecipazione di oltre 700 dipendenti al progetto Lifeed nel 2021
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L’Azienda mantiene alta l’attenzione rispetto alla propria strategia per una corretta valorizzazione delle diverse necessità espresse dalle Persone. La promozione delle diversità in chiave inclusiva è fattore abilitante per il coinvolgimento e l’ingaggio delle persone negli obiettivi aziendali, la cui gestione consapevole crea un vantaggio competitivo per l’Azienda e valore sociale condiviso. I progetti per la valorizzazione della diversità e per la promozione dell’inclusione sociale fanno parte di un disegno più ampio, con l’obiettivo di assicurare la promozione delle differenze dei singoli e dei modelli organizzativi equilibrati che garantiscano il dialogo e l’emergere delle caratteristiche personali, riducendo al tempo stesso le situazioni di fragilità individuale.
L’obiettivo del percorso è lo sviluppo e l’evoluzione delle modalità di presidio relative alla diversità, passando da un approccio finalizzato alla tutela ed integrazione della diversità ad una strategia che si basa sul superamento proattivo delle barriere e sulla risoluzione dei fattori che ostacolano l’inclusione lavorativa degli individui.
Nel 2021, l’Azienda ha inoltre proseguito con Valore D la realizzazione di programmi di orientamento finalizzati ad incoraggiare le ragazze e ragazzi in età scolare a seguire le proprie aspirazioni, liberi da condizionamenti di genere, attraverso il dialogo con “role model” interne per incidere attivamente su stereotipi comuni che accompagnano le giovani generazioni.
Poste Italiane, infatti, investe quotidianamente nella creazione di un ambiente lavorativo inclusivo che sia indice di una cultura aziendale improntata sul rispetto e sulla tutela della figura femminile in Azienda, al fine di garantire a tutti i propri dipendenti pari opportunità nei percorsi di carriera e contrastare in tal senso il gender gap. A dimostrazione della sensibilità dell’Azienda rispetto a tale tematica, il Gruppo sostiene attivamente la presenza di donne in posizioni STEM (scienze, tecnologia, ingegneria e matematica), tipicamente ricoperte da figure maschili in ragione della loro natura scientifica, divenendo, tale fattispecie, forte espressione del gender gap. A riprova di ciò, l’Azienda ha raggiunto l’obiettivo stabilito per l’anno 2021, includendo infatti il 21% della propria forza lavoro femminile in posizioni STEM, a fronte del target prefissato al 20,5%. Incentivare e sviluppare una cultura d’impresa fondata sul rispetto e sulla valorizzazione della diversità costituisce altresì il presupposto per poter sviluppare dei sistemi retributivi funzionali a valorizzare le competenze di ciascuno, che possano garantire prestazioni lavorative ottimali contribuendo così alla creazione di valore condiviso durevole nel tempo. A tal riguardo, Poste Italiane ha registrato nel 2021 un Mean Gender Pay Gap (sulla media) pari a -0,7% e un Median Gender Pay Gap (sulla mediana) pari allo 0%.
A tal riguardo, nel 2022 l’Azienda è entrata nella Top 100 della classifica globale sulla parità di genere stilata da Equileap. In particolare, il Gruppo Poste Italiane è stato valutato come uno tra i 19 gruppi a livello mondiale che hanno superato il gender pay gap, nonché tra le 5 aziende italiane che sono rientrate nella classifica globale e prima nel settore financial.
La grande attenzione che Poste Italiane riserva alle pari opportunità e allo sviluppo della figura femminile in Azienda ha inoltre portato il Gruppo ad essere riconosciuto come uno tra migliori datori di lavoro per le donne in Italia. A sancirlo è stata la ricerca “Italy’s Best Employers for Women 2021” realizzata dall’Istituto Tedesco Qualità ITQF in collaborazione con il Media Partner La Repubblica Affari&Finanza. I 200 migliori datori di lavoro per le donne in Italia sono stati individuati ascoltando il web in modo innovativo e impiegando l’intelligenza artificiale. In particolare, i risultati di tale studio sono l’esito di un’ampia analisi per la quale sono stati considerati 45 argomenti tra i quali donne, pari opportunità e lavoro.
Poste Italiane ha sottoscritto i Women’s Empowerment Principles, l’iniziativa promossa da UN Women e il Global Compact a supporto della parità di genere a livello mondiale come ulteriore conferma del suo impegno a supporto del conseguimento dei Sustainable Development Goals.
Panoramica dati Diversità e inclusione
| Obiettivi | Indicatore (KPI) | Target | Baseline | Sato attuazione 2021 |
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| Rafforzare la presenza femminile nei piani di successione manageriale, funzionale a incrementare la presenza delle donne nelle posizioni a maggiore responsabilità del Gruppo | % di candidature alla successione occupate da donne | 45% entro il 2024 | 2021 | New |
| Investire nella valorizzazione interna delle competenze e dei ruoli STEM e nella promozione di modelli culturali di riferimento in ottica plurale e di gender equality, anche attraverso role male e female |
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2021 | New |
| Aumentare il coinvolgimento di donne nel programma di mentoring |
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2021 | New |
| Implementare programmi strutturati di ascolto attraverso survey e community finalizzati alla rilevazione del fabbisogno delle diverse generazioni | N° survey realizzate | 2 entro il 2022 | 2019 | 2 |
| Rafforzare le misure di caring nei confronti di colleghi con malattie croniche e/o con gravi patologie attraverso piani di sensibilizzazione aziendale e la disponibilità di servizi finalizzati all’inclusione | % del target rilevato raggiunto dalle misure di caring individuate | 40% entro il 2022 | 2019 | 21 |
| Estendere il servizio di sottotitolatura a tutti i video realizzati e pubblicati su intranet | % dei video pubblicati sui canali dotati di sottotitoli | 100% entro il 2021 | 2019 | 100% |
| Realizzazione di campagne e azioni di sensibilizzazione sui temi dell’inclusione lavorativa e dei diritti delle persone LGBTQ |
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2 entro il 2023 | 2021 | New |
| Employer branding specifico su Diversity and incluson, in sinergia con le Università | Numero università coinvolte | 4 entro l 2022 | 2019 | 2 |
| Definire campagne formative e di comunicazione volte al superamento di stereotipi e pregiudizi (unconscious bias) | N° di piani di comunicazione e sensibilizzazione realizzati | 2 entro il 2022 | 2019 | 3 |
| Realizzare azioni formative e di sensibilizzazione sulla tutela dei Diritti Umani | % della popolazione aziendale | 60% entro il 2021 | 2019 | 51,6% |
| Definire campagne di ascolto e di comunicazione per far evolvere la consapevolezza e la cultura aziendale sui temi della Diversity and Inclusion | N° di campagne di comunicazione integrate /interna/esterna) N° survey realizzate sulla intranet |
3 campagne di comunicazione integrate 5 survey entro il 2021 |
2019 | 3 5 |
| Sostenere sull’intranet aziendale i temi Diversity & Inclusion e il relativo committment del Gruppo |
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2021 | New |
| Mettere i natto azioni pervasive di implementazione della strategia di Diversity & Inclusion attraverso laboratori di envisioning, meeting ed eventi tematici di sensibilizzazione integrata nei processi e nelle relazioni di lavoro |
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28 Entro il 2024 | 2021 | New |
| Contribuire al rafforzamento di misure e percorsi volti a promuovere la genitorialità attiva, anche come leve di contrasto al fenomeno della denatalità, e a favorire una sempre più equilibrata |
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2021 | New |
| Creare una Community ad hoc sulla Diversity and Inclusion per diffondere a tutti i livelli dell’organizzazione una crescente sensibilità e consapevolezza sul valore della diversità e inclusione | % popolazione aziendale coinvolta | 100% entro il 2022 | 2020 | La progettazione del modello della Community è in linea con il target prefissato |
| Promozione di una visione interculturale in Azienda per lo sviluppo di soluzioni inclusive attraverso la realizzazione di processi partecipati connotati dalla compresenza di un mix di culture diverse tra i dipendenti |
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2 entro il 2023 | 2021 | New |
| Definire un piano editoriale di contenuti a sostegno dell’occupazione e della leadership femminile focualizzato sul Goal 5 dell’Agenda 2030, e che sia inoltre allineato agli eventi e iniziative mondiali sul tema |
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2021 | New |
| Certificazione Equal Salary | Certificazione | Entro il 2022 | 2020 | Le attività strumentali all’ottenimento della certificazione risultano in linea con il target prefissato |
| Potenziamento del progetto Volontariato d’Impresa dei dipendenti attraverso lo sviluppo di una nuova piattaforma per l’egnagement, e attraverso la definizione di programmi sociali integrati con la strategia di sostenibilità aziendale |
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2021 | New |
| Apertura a logiche di welfare comunitario in sinergia con le comunità locali, fornendo servizi di welfare aziendale a sostegno delle vulnerabilità e della cittadinanza |
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2021 | New |
